แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI เป็นเครื่องมือประเมินบุคลิกภาพตามทฤษฎีประเภททางจิตวิทยาของจุง โดยแบ่งบุคคลออกเป็น 16 ประเภทบุคลิกภาพ แต่ละประเภทจะแสดงด้วยตัวอักษร 4 ตัว แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในระดับสากล แต่ก็ยังมีข้อถกเถียงอยู่บ้าง โดยหลักๆ แล้วเป็นแบบทดสอบทางวิทยาศาสตร์และความถูกต้อง เมื่อเร็ว ๆ นี้หัวข้อที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบบุคลิกภาพ MBTI กลายเป็นประเด็นร้อน บริษัทบางแห่งใช้การทดสอบที่คล้ายกันเพื่อคัดกรองผู้สมัครงานในระหว่างการรับสมัครงานอย่างรวดเร็ว และผู้หางานจำนวนมากกล่าวว่าพวกเขาถูกปฏิเสธการจ้างงานเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบบุคลิกภาพ แล้วแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI กับสถานที่ทำงานมีความสัมพันธ์กันอย่างไร? ผู้หางานจะผ่านการทดสอบบุคลิกภาพในการสัมภาษณ์ได้อย่างไร? บทความนี้จะตอบคำถามเหล่านี้ให้กับคุณ
หลักการและข้อขัดแย้งของแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI
แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI ได้รับการพัฒนาโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน Katharine Cook Briggs และลูกสาวของเธอ Isabel Briggs Myers ในปี 1940 และมีพื้นฐานอยู่บนจิตวิทยาของสวิส พัฒนาจากทฤษฎีประเภททางจิตวิทยาโดย Carl Jung แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI แบ่งบุคคลออกเป็น 16 ประเภทบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน โดยแต่ละประเภทจะแสดงด้วยตัวอักษร 4 ตัว เช่น ISTJ, ENFP เป็นต้น แต่ละประเภทมีลักษณะบุคลิกภาพ จุดแข็ง จุดอ่อน ตลอดจนอาชีพและสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันออกไป
วัตถุประสงค์ของแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI คือเพื่อช่วยให้ผู้คนเข้าใจความแตกต่างทางบุคลิกภาพระหว่างตนเองและผู้อื่น ซึ่งจะช่วยพัฒนาความเข้าใจในตนเอง การสื่อสารระหว่างบุคคล และการทำงานเป็นทีม แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI มีการใช้กันอย่างแพร่หลายในระดับสากล และถูกใช้โดยบริษัท โรงเรียน หน่วยงานภาครัฐ และบุคคลทั่วไปจำนวนมาก นอกจากนี้ยังมีการอ้างอิงถึงในหนังสือ ภาพยนตร์ เกม และผลงานอื่นๆ มากมาย
อย่างไรก็ตาม มีข้อโต้แย้งบางประการเกี่ยวกับแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI โดยส่วนใหญ่เกี่ยวกับความเป็นวิทยาศาสตร์และความถูกต้อง การศึกษาบางชิ้นแสดงให้เห็นว่าความน่าเชื่อถือและความถูกต้องของแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI นั้นไม่สูงเพียงพอ กล่าวคือ ไม่สามารถรับประกันได้ว่าผลลัพธ์ที่วัดได้มีความสม่ำเสมอทุกครั้ง และไม่สามารถรับประกันได้ว่าผลลัพธ์ที่วัดได้สะท้อนถึงลักษณะบุคลิกภาพของบุคคลอย่างแท้จริง . บางคนอาจไม่เหมาะกับบุคลิกภาพประเภทใดประเภทหนึ่งหรืออาจมีบุคลิกภาพที่แตกต่างกันออกไปในเวลาและสถานการณ์ที่ต่างกัน บุคลิกภาพของคนบางคนอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ แทนที่จะเป็นเพียงจิตวิทยาประเภทเดียว ดังนั้นผลการทดสอบบุคลิกภาพ MBTI จึงสามารถใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงเท่านั้นและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการตัดสินใจได้
ความสัมพันธ์ระหว่างแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI กับสถานที่ทำงาน
บริษัทบางแห่งใช้การทดสอบที่คล้ายกันเพื่อคัดกรองผู้สมัครงานในระหว่างการรับสมัครงานอย่างรวดเร็ว และผู้หางานจำนวนมากกล่าวว่าพวกเขาถูกปฏิเสธการจ้างงานเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบบุคลิกภาพ ผู้เชี่ยวชาญเชื่อว่าคำถามหลายข้อในการทดสอบประเภทนี้เกี่ยวข้องกับความเป็นส่วนตัวของพนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ การดำเนินการทดสอบบุคลิกภาพและการไม่รับสมัครพนักงานเฉพาะเจาะจงโดยยึดตามข้อนี้ ถือเป็นการยกเว้นพนักงานที่ใช้มาตรฐานเชิงนามธรรมที่มี ไม่เกี่ยวอะไรกับงาน มีแนวโน้มถูกเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน
แล้วแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI กับสถานที่ทำงานมีความสัมพันธ์กันอย่างไร? แนวปฏิบัติในการกำหนดให้ผู้หางานทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI ในที่ทำงานอาจมีเหตุผลบางประการ แต่ก็อาจมีข้อจำกัดบางประการเช่นกัน ประการหนึ่ง แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI สามารถช่วยให้นายจ้างเข้าใจแนวโน้มบุคลิกภาพของผู้สมัครงาน เพื่อพิจารณาว่าเหมาะสมกับตำแหน่งงานหรือบางทีมหรือไม่ ตัวอย่างเช่น คนสนใจต่อสิ่งภายนอกอาจเหมาะกับงานที่ต้องสื่อสารกับผู้อื่นมากกว่า ในขณะที่คนเก็บตัวอาจเหมาะกับงานที่ต้องคิดอย่างอิสระมากกว่า แต่สิ่งนี้ไม่แน่นอน เพราะบุคลิกภาพของมนุษย์ไม่คงที่ แต่เปลี่ยนแปลงไปตามการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมและประสบการณ์ ในทางกลับกัน แบบทดสอบบุคลิกภาพ MBTI อาจทำให้เกิดความเข้าใจผิดหรืออคติ ส่งผลให้นายจ้างเพิกเฉยต่อความสามารถและศักยภาพด้านอื่นๆ ของผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น นายจ้างบางรายอาจเชื่อว่ามีเพียงคนบางประเภทเท่านั้นที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับงานบางงาน ขณะเดียวกันก็ละเลยปัจจัยต่างๆ เช่น ความรู้ทางวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน และความสามารถในการเรียนรู้ของผู้สมัคร ด้วยวิธีนี้ ความสามารถที่ยอดเยี่ยมบางอย่างอาจพลาดไป หรือความกดดันและปัญหาที่ไม่จำเป็นอาจเกิดขึ้นกับผู้หางาน
จะผ่านการทดสอบบุคลิกภาพในการสัมภาษณ์ได้อย่างไร?
แบบทดสอบบุคลิกภาพในการสัมภาษณ์เป็นวิธีการรับสมัครงานทั่วไป ซึ่งออกแบบมาเพื่อทำความเข้าใจลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครงานและความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน บริษัทและตำแหน่งที่แตกต่างกันอาจใช้เครื่องมือทดสอบบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน เช่น EPA, MBTI, Holland, DISC ฯลฯ หรือออกแบบคำถามทดสอบบุคลิกภาพที่เป็นกรรมสิทธิ์ของตนเอง ผลการทดสอบบุคลิกภาพมักใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงในการคัดกรององค์กรและการสัมภาษณ์ แต่ก็ไม่ใช่ปัจจัยชี้ขาดเสมอไป
วัตถุประสงค์ของการทดสอบบุคลิกภาพในการสัมภาษณ์ไม่ใช่เพื่อค้นหาบุคลิกภาพที่ดีที่สุดหรือแย่ที่สุด แต่เป็นการค้นหาบุคลิกภาพที่ตรงที่สุด ดังนั้นผู้หางานควรปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้เมื่อทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ:
- ตอบคำถามตามความเป็นจริง อย่าพยายามคาดเดาหรือตอบสนองต่อความคาดหวังของบริษัทหรือตำแหน่งงาน และอย่าสุ่มเลือกหรือโกหก สิ่งนี้อาจนำไปสู่ผลการทดสอบที่ไม่สอดคล้องกันหรือไม่สอดคล้องกับบุคลิกภาพที่แท้จริงของคุณ ทิ้งความประทับใจที่ไม่ซื่อสัตย์หรือไม่เป็นมืออาชีพไว้กับบริษัท หรือคุณอาจพบว่าตัวเองไม่เหมาะหรือไม่พึงพอใจหลังจากเข้าร่วมงาน
- ตอบคำถามโดยไม่มีการรบกวน พยายามเลือกสภาพแวดล้อมที่เงียบสงบ สะดวกสบาย และปราศจากการรบกวน ผ่อนคลาย อ่านคำถามอย่างรอบคอบ และตอบคำถามตามปฏิกิริยาแรกของคุณ อย่าลังเลหรือดิ้นรนนานเกินไป สิ่งนี้ทำให้มั่นใจในความแม่นยำและความเสถียรของผลการทดสอบ
- ทำความเข้าใจล่วงหน้าและค้นหาประเด็นที่ตกลงกัน ก่อนที่จะทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัทล่วงหน้า รวมถึงความรับผิดชอบและข้อกำหนดของตำแหน่งงาน และลองพิจารณาว่าบุคลิกภาพและจุดแข็งของคุณเองสอดคล้องกับบุคลิกภาพนั้นหรือไม่
- ค้นหาความพอดี ก่อนที่จะทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ คุณสามารถเรียนรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัทล่วงหน้า รวมถึงความรับผิดชอบและข้อกำหนดของตำแหน่งงาน และลองพิจารณาว่าบุคลิกภาพและจุดแข็งของคุณเองสอดคล้องกับบุคลิกภาพนั้นหรือไม่ เมื่อตอบคำถาม คุณสามารถค้นหาแง่มุมต่างๆ ของบุคลิกภาพของคุณที่เข้ากันได้กับตำแหน่งของคุณ เน้นจุดแข็งและคุณลักษณะของคุณ และหลีกเลี่ยงตัวเลือกที่สุดโต่งหรือสุดโต่งจนเกินไป
- มีความมั่นใจและอย่าวิตกกังวลจนเกินไป การทดสอบบุคลิกภาพไม่ใช่ช่องว่างที่ผ่านไม่ได้ และไม่ใช่กรรไกรที่กำหนดชะตากรรมของคุณ มันเป็นเพียงวิธีที่บริษัทจะเข้าใจคุณ ไม่ใช่มาตรฐานเดียว ตราบใดที่คุณมีความจริงใจ เป็นมืออาชีพ และมองโลกในแง่ดี คุณจะมีโอกาสผ่านการทดสอบบุคลิกภาพและแสดงให้เห็นถึงความสามารถและศักยภาพของคุณ
ลิงก์ไปยังบทความนี้: https://psyctest.cn/article/2axvAK58/
หากบทความต้นฉบับได้รับการตีพิมพ์ซ้ำ โปรดระบุผู้แต่งและแหล่งที่มาในรูปแบบลิงก์นี้
