##心理学における性格とパーソナリティ
##心理学の観点から見ると、性格は性格とはまったく異なります. 心理学者は性格の心理的意味についてさまざまな見解を持っていますが、通常の意味では人の比較的安定した心理的特性を指し、行動傾向。私たちが日常のコミュニケーションで話す「性格」の意味は、実は心理学における「性格」の概念を指しており、中国人が通常理解しているのは「性格」です。このため、重力を理解する際の混乱を避けるために、心理学におけるパーソナリティを「性格」に翻訳することを主張する研究者もいます。したがって、性格検査は性格検査、または性格測定です。 この記事では、一般的に使用される専門的な性格テストについて簡単に紹介し、無料のオンライン評価アドレスを示します。
##1. キャッテルの 16 の性格要素スケール
##キャッテル16 パーソナリティ因子スケール (Catell) は 16 パーソナリティ因子アンケートに基づきます)、16PF と呼ばれます。イリノイ州立大学パーソナリティ・アンド・アビリティ研究所の RB Catell 教授によって作成されました。キャッテルは因子分析を使用してテストを開発しました。これは彼の性格特性の理論に基づいた自己申告尺度です。キャッテルは、人間の行動が一貫していて規則的である理由は、誰もが根本的な特性を持っているからだと考えています。人事管理では、16PF は候補者の仕事の安定性、仕事の効率、ストレス耐性を予測できます。心理相談、人事選考、キャリア指導などあらゆる場面で幅広く活用でき、人事意思決定や人材診断における個人の心理的資質の参考となります。キャッテルは、体系的な観察法、科学実験法、因子分析法を用いて、20 ～ 30 年の研究を経て 16 の性格特性を特定し、それに応じたテスト尺度を作成しました。 16 の性格要素は独立しており、各要素は他の要素との相関関係が最小限です。これらの要素のさまざまな組み合わせによって、他の人とは異なるその人のユニークな個性が形成されます。
これらの要素の名称と記号は次のとおりです。 ] 高得点者 パフォーマンス: 社交的、熱心、社交的、低得点スコアの高い人の行動: 沈黙、孤独、内向 - [因子 B 知能] スコアの高い人の行動: 賢くて知識豊富; スコアの低い人の行動: 遅く、知識が少ない - [因子 C の安定性] スコアの高い人の行動: 感情的に安定し、成熟している; 低得点者のパフォーマンス: 情緒不安定 - [因子 E: 強さ] 高得点者のパフォーマンス: 力強く、頑固、支配的で攻撃的; 低得点者のパフォーマンス: 謙虚で従順 - [因子 F: 興奮性] 高得点者のパフォーマンス: リラックスしていて、興奮、屈託がなく、放縦、低得点者は真面目、慎重、無口 - [因子 G は忍耐力] 高得点者は持続的な責任感、良心を示す; 低得点者はご都合主義、おざなり、原則が乏しい - [因子 H はあえて行動する] 高高得点者のパフォーマンス: 冒険心があり、遠慮が少なく、積極性が強い; 低得点者のパフォーマンス: 内気、臆病、引っ込み思案 - [第 1 因子の感受性] 高得点者のパフォーマンス: 慎重、敏感、感情的; 低得点者のパフォーマンス: 不注意、合理的、実践的 - [ファクター L 懐疑主義] 高得点者は疑い、頑固、頑固さを示す; 低得点者は誠実、協力、寛容、信頼、気楽さを示す - [ファクター M ファンタジー] 高得点者は想像力と野生を示す; スコアが低い人: 現実的、現実的、ありきたり - [ファクター N 洗練] スコアが高い人: 洞察力があり、洗練されており、世界との付き合い方が上手; スコアが低い人: 率直、率直、世間知らず - [不安要因] スコアが高い人示す: 心配、憂鬱、フラストレーションと悲観主義、自信の欠如; 低スコア者は示す: 静けさ、落ち着き、自信 - [因子 Q1 実験] 高スコア者は示す: 自由でオープン、過激な批判; 低スコア者は示す:高得点者は、保守的であること、規則に従い、伝統を尊重することを示しました - [因子 Q2 独立性] 高得点者は、独立性と迅速な意思決定を示しました; 低得点者は、依存性と群衆に従うことを示しました - [因子 Q3 自己- [規律] 高得点者のパフォーマンス: 自分と敵を知る、自己規律と厳格さ; 低得点者のパフォーマンス: 自分をコントロールできない、規律が無い、怠けている、やりたい放題 - [因子 Q4 緊張] 高得点者のパフォーマンス: フラストレーション、忍耐力が欠けていることが多く、落ち着かず、疲れていることが多い; 低得点者の成績 : 冷静、落ち着いていて満足している**» PsycTest テストのアドレス: **
##2. MBTI 性格タイプ テスト
##MBTI (マイヤーズ - ブリッグス タイプ インジケーター) 性格理論は、有名な心理学者カール ユングによる「心理的タイプ」の理論に始まり、アメリカの心理学者キャサリン クック ブリッグスによる綿密な研究を通じて開発されました。彼女の娘イザベル・ブリッグス・マイヤーズは成長し、形を作ります。 MBTI は、情報の取得、意思決定、および人生の扱いにおける人々の心理的活動パターンと性格タイプを測定および記述するために使用される、自己申告の性格評価理論モデルです。 MBTI モデルを通じて、性格とキャリアの関係がより明確に説明されています。
MBTI理論では、人の性格は文字で表される4つの角度から分析できると考えられています。 : 1. 駆動力の源：内向性I—外向性E、内向性-外向性 2.情報の受け取り方：感情S—直感N、感覚-直観 3.意思決定の方法：思考T—感情F、思考-感情 4 . 不確実性に対する態度: 判断 J—知覚 P、判断 - 知覚 これらのペアを 16 の性格タイプに組み合わせることができます: - ISTJ、INTJ、ESTJ、ENTJ - ISTP、INTP、ESTP、ENTP - ISFJ 、INFJ、ESFJ、ENFJ - ISFP、INFP、ESFP、ENFP 外向-E: 他者と接するときは精力的、考える前に行動する、声に出して考えるのが好き、「読んで」理解しやすい、個人的な状況を自由に共有する、聞くよりも話し、熱意を持って社交し、反応が早く、速いペースを好みます。 内向型-I: 一人でいると元気になる、行動する前に考える、頭の中で問題について考える、より閉鎖的、選ばれた小さなグループで個人的な状況を共有することに積極的、話すより聞くことが多く、物事を真剣に考えない 興奮して話す、反応する前によく考えてください。 センシング タイプ-S: 確実で具体的なものを信じ、実用性がない限り概念や理論にはほとんど興味を持たず、現実と常識を重視し、既知のスキルを使用したり熟考することを好み、特定の具体的なものに注意を払う; 現実に焦点を当てて、関連する状況を段階的に詳細に説明します。 直感的-N: インスピレーションや推論を信じ、概念や理論に興味があり、可能性と独創性を重視し、新しいスキルを学ぶのが好きですが、習得後はすぐに飽きてしまい、全体的な概要と一般法則に注意を払います。物事 ; 一般化と比喩を使用して事実を表現し、事実に飛びつき、将来に焦点を当て、物事の変化する傾向に注意を払い、長期的な視点から物事を見る。 思考タイプ-T: 一歩下がって考え、問題を客観的かつ非個人的に分析し、論理、公平性、公平性を重視し、すべての人を平等に扱い、冷淡で鈍感で無関心であると見なされ、率直なほうが良いと信じています。さらに重要なことに、感情は論理的である場合にのみ望ましいと見なされます。「達成」を動機として、欠点が目立ち、批判する傾向があるのは当然です。 感情的タイプ F: 先のことを考える、他人への行動の影響を考慮する、同情と調和を強調する、規範の例外を強調する、感情的すぎると考えられている、論理に欠けている、弱い、率直さよりも機転が重要であると信じている。それは意味がありますか? どのような関係も望ましいと思います。私は「感謝を得る」ことが動機です。私は他の人に応えることに慣れており、ネットワーク リソースを維持することに重点を置いています。 判断タイプ-J: 決断を下した後が最も幸せ、「仕事の原則」 - 最初に仕事をし、2番目に遊ぶ(時間があれば)、目標を設定する、時間内に完了する、何が起こるかを喜んで知る、結果に集中する（タスクを完了することに重点が置かれています）、満足感は計画を完了することで得られ、時間を限られたリソースとして扱い、期限を真剣に受け止めます。 Perceptual-P: さまざまなオプションが利用できると幸せを感じる、「遊びの原則」 - 今楽しんで、後で (時間があれば) 仕事を完了させ、新しい情報を取得するたびに常に変化する 目標、新しい状況に適応することを好む、プロセスに焦点を当てます（仕事をどのように完了するかに焦点を当てます）、満足感は計画の最初から得られます、時間は再生可能なリソースであると信じており、期限も短縮可能です。 70 年以上の実践と開発を経て、MBTI は現在、企業の採用と選考、心理測定、社内人材棚卸し、キャリア プランニング、キャリア テストなどの多くの分野で広く使用されています。近年、世界中で毎年 200 万人以上が MBTI テストを受けています。 の統計によると、世界の上位 100 社の 89% が、従業員と経営陣が自己啓発し、コミュニケーションを改善し、組織力を強化するための重要な方法として MBTI の利用を導入しています。パフォーマンス。 » PsycTest 評価アドレス: MBTI 性格タイプをより深く理解したい場合は、PsycTest の !ここでは、MBTI タイプを無料でテストできます。また、さまざまなエキサイティングな記事も探索を待っています。 PsycTest の MBTI セクションは、自分自身と他者をより深く理解し、対人コミュニケーション スキルをより習得し、成功と幸福に向けてより良く進むのに役立ちます。一緒にもっとエキサイティングなコンテンツを発見しましょう! ##3. ホランダーの六角形理論
##ホランダーの六角形理論は、人材とキャリアの相互選択 理論または キャリア プランニング 理論とも呼ばれます。ジョン・ホランドは 1959 年に職業的利益理論を提唱し、これは広範な社会的影響力を持っています。ホランドの職業的関心理論は、主にキャリア指導の問題を関心の観点から検討します。彼は職業上の利益に対する人格観を明確に提唱し、それが人々の職業上の利益に対する理解に質的な変化をもたらしました。職業選択目録（Vocational Preference Inventory）と自己志向検索（Self-directed Search）の２つのキャリア関心尺度を作成しており、関心度テストと能力テストの組み合わせが、実際の進路指導やキャリアカウンセリングの運用において重要な役割を果たしています。 Holland は 4 つの基本的な仮定を提案し、これらの仮定に基づいて六角形モデルが提案されました。 - 第一、人間の性格は大きく 6 つのタイプに分類できます: 現実的、研究的、芸術的、社会的、起業家的、慣習的; - 第二に、職業は対応する 6 つの主要なタイプに分類できます: 現実的、調査的、芸術的、社会的、進取的、伝統的 - 3番目、人々は一般に、自分の性格タイプと一致し、自分の能力と価値観を十分に発揮し、楽しい仕事や役割を引き受けるキャリアタイプを探す傾向があります; - 第 4 に、個人の行動はその人の性格とその人の職業の種類に依存し、その行動はキャリアの選択、転職、仕事のパフォーマンス、教育的および社会的行動の待機などの関連知識に基づいて予測できます。
###オランダ人の性格タイプの紹介
###1. 現実的 ** - [ラベル]:率直さ、誠実さ、正直さと謙虚さ- [性格分析]: 実用的で、通常は機械的な操作が可能で、実行者の精神を持っています。フランク、現実の挫折をとても簡単に受け入れ、謙虚に欠点を正します。道具の操作や肉体労働をこなすのが得意で、そこから大きなインスピレーションやエネルギーを得ることができます。 - [代表的な職業]: 技術者、電気技師、鉱山労働者、大工、設置業者、漁師など。 2. 研究志向 - [ラベル]: 慎重、厳格、真面目、内向的、謙虚、独立心が強い - [性格分析]: 考えることと質問することが得意で、通常、心の変化などさまざまなことから謎を発見することができます。自然に興味があり、物事の真相に到達したいと考えており、通常は統計分析を行うことが好きで、調査、観察、評価、推論などの活動に従事する能力を持っています。 - [代表的な職業]: 自然科学・社会科学の研究者および専門家、化学、電子、航空機などの技術者、航空機パイロット、コンピュータオペレーターなど。 3. 芸術的 - [ラベル]: ロマンチック、繊細、官能的、感情的、想像力豊か - [性格分析]: 通常、内面の活動はより複雑で、表現と想像力に優れていますが、実用性には比較的欠けています。芸術的で独創的な表現力と直観力を持っています。彼らは高度に構造化された活動を好みませんが、感情や感情に満ちています。 - [代表的な職業]: 音楽/ダンス/ドラマ俳優、司会者、編集者、作家、絵画、書道、写真家、家具/ジュエリー/室内装飾デザイナーなど。 4. 社交性 - [ラベル]: 優しい、熱心、柔軟、忍耐強い、寛大、説得が上手 - [性格分析]: 活発な心を持ち、自分自身を潤滑にして社会関係を築くことができる他の人たちと協力し、他の人の成功者になる 悩みについて話すのに最適な聞き手であり、他の人に心理的な安らぎを与え、感情と理性を 1 つに統合し、他の人に微妙で意味のある提案を提供します。 - 【代表的な職業】：教師、保育士、管理者、医療従事者、サービス業経営者、サービス員など5. 進取的** - [ラベル]: 楽観的、自信にあふれ、外向的、野心的、冒険的、積極的思考 - [性格分析]: 自信を持って表現するのに勇気があり、ある種の集中傾向があり、説得し管理する能力がある、監督、組織力、リーダーシップ能力。混乱する社会秩序や企業の人事管理に長け、全体の状況を掌握する知恵を持っている。 - [代表的な職業]: 企業レベル、専門経営者、政府関係者、業界部門のリーダーやマネージャーなど、ビジネスマン。 6. 従来型 - [ラベル]: 伝統的、正確、細部志向、忍耐力、効率的、組織の取り決めに従う - [性格分析]: 実践的、堅実、平和的だが競争力にやや欠ける。上司から与えられた仕事を完遂し、規律を厳守し、黙々と仕事に取り組むことができる。彼女は欠かせない善良なハウスヘルパーです。 - [代表的な職業]: 人事、会計レジ係、統計官、オフィススタッフ、秘書/事務スタッフ、図書館員、観光、貿易スタッフ、保管員、郵便配達員、監査人など。ホランドは、彼の職業性格タイプ理論を米国労働省が開発した職業エントリ辞書に適用し、その中の職業分析の関連内容を使用して、ホランド性格タイプ コードを 12,099 の職業に割り当てました。オランダ職業規定辞典が編集され、あらゆる種類の人々が職業的関心に応じて適切な職業を検索できるよう、幅広い応用の見通しを提供しています。 » 評価アドレス: ##4. DISC 性格テスト
##DISC 理論は、アメリカの心理学者ウィリアム モールトン マー博士によって開発されました。マーストンは 1921 年の著書『Emotion of Normal People』の中でそれを提案しました。 DISC 性格テストは主に、支配力、影響力、安定性、誠実さの 4 つの主要な次元特性で構成されます。個人を説明し、動機付け要因、コミュニケーション方法、意思決定を明らかにします。スタイル、能力と専門性、ストレス耐性、その他の特性。
現在、DISC理論は企業の採用、選考、研修、チームビルディング、マネジメントコミュニケーション等と個人を活用し、可能性を高める、対人対立を解決し、幸福を高めます。 さまざまな種類の DISC によって示される行動傾向 - 優位性: 強い自信、勇気、結果の重視、リーダーシップへの欲求、競争力、変化の提案、率直かつ率直。 - 影響力: 対人志向、感情的、雄弁、遊び心があり、楽観的、自発的で、受け入れられ認められることを期待しています。 - 安定性: 安定していて忠実で、チーム精神があり、慣れた環境を好み、親切で、謙虚で、誠実で、現実的です。 - 誠実性（慎重）：高い基準を遵守し、細部に注意を払い、自制心、用心深さ、分析が得意、直感力が高く、方法論を重視します。 面接におけるドミナンス（支配力）パフォーマンス：自分の能力や強い意欲を表現するのが上手で積極的である; 反応が早く、何も考えずにすぐに返答できる; 面接官はなぜこのことを言ったのか、など常に考えることができる。どのような答えが得たいですか? 面接官が「他に質問はありますか?」と尋ねると、面接官に質問するのが待ちきれません。面接中に、自分の得意なことについて質問されると、面接官に質問します。 will 自信に満ちたパフォーマンス; 何かについての面接官の意見が自分の意見と一致しない場合、面接官を説得するために一生懸命努力します。面接戦略: 面接の質問はできる限り簡潔で要点を押さえたものにする必要があります。相手の焦りや不安を理解しますが、感情を和らげるのに役立たず、緊張していることを認めようとしません。面接を受ける立場には重要な立場があることを知らせてください。ある程度の挑戦; 彼らに別のより適切なポジションを「売り込む」場合は、「委託条件」を使用して彼らを引き付けることができます; 面接中に彼らを否定しないようにし、直接の衝突を避け、柔らかさで厳しさを克服するように努めてください。利己的な感情を抑えるために、過去の失敗例やそこから学べることについてもっと話してもらうことができます。
やる気を引き出す方法: 責めるのではなく、仕事で自分の欠点を補わせてください。優柔不断な人にあなたを引き止めさせないでください。戻る; 彼らが自分の仕事を手配していると感じられるように、彼らの仕事を賢く手配する; 彼らに何をすべきかを指図しようとしないでください; 彼らが他の人にはできないと不平を言うとき、彼らをサポートしてください。 面接における影響力（影響タイプ）のパフォーマンス：言語表現力が高く、コミュニケーション能力が高く、親和性が高く、よく知っている質問や特に得意な質問をされたら、立ち止まらずに「ノー」と言える、適応力がある状況の変化に強い 非常に強い、自分の欠点を指摘されても自分を正当化することができる; 面接中はくだけた態度で細部に注意を払わない場合がある; 面接官の説明をほとんど信じる。面接対策：営業や広報など人と関わる職種への配置に適している; 面接の冒頭では挨拶は不要で直接本題に入ることができる; 計画や企画の立て方を理解し、テストを行うその場で彼らに質問する; 彼らが本題から外れた質問に答えたとき、あなたは彼らを適切に中断することができます; 彼らに誘導されないように、質問のプロセス中に明確な目標の方向性を持たなければなりません; 彼らの安定性を調べることに集中し、あなたはその質問について尋ねることができます仕事を辞める理由とキャリアプラン。
やる気を引き出す方法: 相手の私生活に関心を示し、尊重されていると感じてもらい、話しかけます。このとき、コミュニケーションスキルに注意してください。彼らは尊重されていると感じる; 自分の感情を他の人と分かち合う機会を与える; 彼らが拒絶されていると感じさせて不安にさせない; グループの利益として人間関係を築けば、彼らは歓迎される; 仕事を手配するときは、次の重要性を強調する他の人に影響を与えると、彼らは懸命に働き、人間関係のために争うことになります。 堅実性（安定型）の面接でのパフォーマンス：誠実に接し、身だしなみに気を配り、謙虚な姿勢で、役職や会社に満足していても不満を言わず、不満や不満を表に出さない。面接官が提案をし、その場で批判に反論しない場合; 返答が遅く、質問に答えるために考えるのに長い時間がかかる場合; 質問に答えたり、口数が少なく、聞き上手である場合; 緊張しているように見える傾向があります。面接戦略: 面接の初めに、面接に関係のないことについて話し、緊張をほぐすようにします。彼らの沈黙を理解し、辛抱強くコミュニケーションをとり、最初は簡単な質問から始めます。変化する環境で彼らがどのように物事に対処するかを検討します。迅速に; 面接中により多くの多肢選択式の質問をして、迅速な意思決定を導きます; STAR 面接方法を使用して質問し、より多くの情報を掘り出すために結果に関する質問ではなくプロセスに関する質問を多くします。面接中にもっと励まし、勇気づけてください。
やる気を引き出す方法: 彼らはメティックなので、彼らの仕事をサポートしますulous 真剣に行動すれば、重大な間違いは犯さないでしょう。彼らに正当な報酬を与え、彼らの勤勉さに報い、より多くの賞賛とより多くの肯定を与え、彼らを直接批判するのではなく、彼らにアイデアを与え、彼らが間違いを発見したと感じさせてください。 面接における誠実さ（慎重さ）のパフォーマンス：質問に答えるときは慎重でプロフェッショナル、仕事の分類、定義、要約、計画が得意、具体的な業務の詳細について話すのが得意、戦略的なアイデアを話すのが苦手、欠けている全体像 視点が高い; 問題の発見、分析、解決が得意; 面接官がその場である側面を否定すると、自己主張する; 適応力が弱い。面接戦略: リラックスした快適な面接の雰囲気を作り出すように努めます。構造化されていない面接に焦点を当て、より自由回答型の質問をします。ロールプレイング、シナリオ シミュレーション、その他の対話型の面接方法を使用するのが最善です。このタイプの候補者には、次のことを行わないでください。デリケートな質問をすること、圧迫面接を使用することはお勧めできません。リーダーなしのグループ面接方法を使用して、他の候補者に対する評価を個別に尋ねることができます。必ず質問する機会を与え、自分の候補者について質問する機会を与えてください。作業環境の要件。
動機を与える方法: 彼らの思考能力を確認し、分析への関心を表明する。完璧を目指すのではなく、仕事の目標を達成するためです。彼らを驚かせて困らせるな、彼らはサプライズが好きではない、彼らは事実が好き、そしてあなたも彼らと同じくらい知っていなければならない、彼らがあなたと同じように考えない限り、彼らを説得しようと期待しないでください。 支配的なマネージャー VS 4 つのタイプの従業員の管理モデル: 👉 支配的な従業員の管理モデル: 利点 - 一貫した目標、調和、暗黙の了解; 課題 - 権力闘争、妥協なし; 力を行使しない; 境界線を設定し許可する自律性の領域、選択の余地を与える、説教せず簡潔にする、従業員をルールの策定に参加させる。 👉 従業員に影響を与える（影響力を与える）ための管理モデル: 利点 - 自信があり、従業員は喜んで従う; 課題 - 従業員の無作為な態度に腹を立てる; 自分とは異なる目標や感情を受け入れる; 期待は具体的で従うのが簡単; 肯定と評価を与える感謝し、耳を傾け、彼が諦めないように助けてください。 👉 Steadiness 従業員の管理モデル: 利点 - 従業員は正しいリーダーシップの下で安心感を感じる; 課題 - 従業員をフレンドリーで気楽なものとして受け入れる; 明確な行動指導を行う; 批判や怒りを避けるために柔らかい言葉を使う; 利用しない激しい競争を避け、時間と注意を払って受け入れられ、評価されるようにしましょう。 👉 誠実（慎重な）従業員の管理モデル： 長所 - 指揮と実行の調整がうまくいく; 課題 - ペースの違い、コントロールはプレッシャーをもたらす; 忍耐力、準備と意思決定に十分な時間を与える; 慎重に批判する; いつでも質問に答える、与える徹底的に答え、彼の気持ちを受け入れて認め、彼の考えに耳を傾けます。 影響力 (影響力) マネージャー VS 4 種類の従業員の管理モデル: 👉 ドミナンス (支配力) 従業員の管理モデル: 長所 - 全員が勝利する姿勢と承認欲求を持っている; 課題 - 放任主義、最終利益制限が不十分な場合は、従業員が支配することになります。規範と境界を明確にし、一貫性のない言動や不十分な実行を避け、簡潔な指示を出し、コンプライアンスを要求し、対立を恐れないでください。 👉 従業員に影響を与える（影響力を与える）ための管理モデル: 利点 - 相互感謝と寛容、許しやすい; 課題 - 感情的、集中力を争う; 聞くことを学ぶ; 責任と権限の育成に焦点を当てる; 従業員が負わなければならない責任を書き留める; 規範と境界の検証。 👉 Steadiness 従業員の管理モデル: 長所 - 合理性と感性の補完; 課題 - 誤解を招く; 注意深く耳を傾ける; 感情的な反応を調整する; 彼の完璧さの追求を理解し、彼に一人になる時間を与える; 彼に感謝し、誠実かつ具体的に彼の注意を受け入れる; 修正を提案するときの優しさ。 👉 誠実（慎重な）従業員の管理モデル: 利点 - 受容、補完性、調和; 課題 - 従業員はマネージャーのペースについていけない; スピードを緩め、決断するのに時間が必要であることを受け入れる; 給料も支払わない他の人の前で多くの注意を払う、プライベートでサポートし励ます、心からの感謝の意を表し、彼の遅さを受け入れる、起こり得る変更を事前に知らせ、注意深く耳を傾ける、彼に助けを求める。
*堅実（安定）マネージャー VS 4 種類の従業員管理モデル * : 👉 支配的な従業員の管理モデル: 強み - 従業員を励まし、助ける目標を達成する; 課題 - 甘やかしすぎる; コントロールされることを避け、従業員にスペースを与える; 自分の立場と境界線を守る; 決断力を持ち、言葉に忠実である; 状況をコントロールする; 性質の違いを受け入れる👉 従業員に影響を与えるための管理モデル: 利点 - 相互感謝が自信を生む; 課題 - 従業員との近づきあい; 毅然とした態度と明確な境界線; 救世主の役割を演じない; 行動の結果と責任を学ぶ機会を与える; 彼を助ける計画を立てて組織化します。 👉 Steadiness (安定した) 従業員の管理モデル: 利点 - リラックス、調和が取れ、静か; 課題 - 従業員が独立できず、正直にコミュニケーションできない; 従業員に自分の責任を引き受けるよう奨励する; より積極的で決断力を持つ; 対立や変化に直面することに慣れている; 従業員に独立性がなく、正直にコミュニケーションできない従業員が内なる感情を表現し、解決策に直面するよう奨励します。 👉 誠実（慎重な）従業員の管理モデル: 利点 - プレッシャーがない、争いを避ける; 課題 - 従業員の論理の特性が感情を傷つける; 一人で考えてストレスから回復する時間を与える; 話を聞き、理解し、彼に強制しないあなたに近づき、彼の問題を辛抱強く説明し、彼の功績を心から具体的に感謝し、彼自身や他人の欠点を受け入れるように優しく導いてください。 C タイプのマネージャー VS 4 つのタイプの従業員の管理モデル: 👉 ドミナンス従業員の管理モデル: 利点 - 同じ目標が相互に補完し、効率を向上させることができます; 課題 - マネージャーが要求するラベルや詳細を無視し、責任を負いますいくつかのことを独立して行う; 従業員の目標と成果を肯定する; 従業員のリスクを冒す行動を受け入れて安全基準を設定する; 従業員によってもたらされる変化や課題を受け入れる; 議論や完璧さへの過度の期待を避ける。 👉 従業員に影響を与える（影響力を与える）ための管理モデル: 利点 - 従業員が生活のバランスをうまくとれるように支援する; 課題 - お互いに同意しない; 期待を効果的に修正する; 十分な承認と感謝を与える; 彼と時間を過ごす; 彼の話に耳を傾ける; やってはいけないこと完璧を追求します。 👉 Steadiness (安定した) 従業員の管理モデル: 利点 - 暗黙的、控えめ、相互評価; 課題 - 従業員に高い基準を受け入れるよう強制する; 従業員の感情を理解し、注意を払う; 心を開いてコミュニケーションを促す; 従業員に時間を与える自己改善、彼の努力を肯定し評価すること、慎重に批判すること、高みを目指しすぎないこと、具体的な行動指針を与えること。 👉 誠実（慎重）な従業員の管理モデル: 利点 - 天才の組み合わせを育成する; 課題 - 正しさの異なる定義、冷戦を引き起こす; 自分とは異なる従業員の提案や方法を受け入れる; 批判するときは注意する; 従業員はレベルを上げる反対意見 過剰に反応せず、感情や感情を表現し、ハードルを高く設定しすぎないでください。 » PsycTest 評価アドレス:
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