HR常用的职业性格测试工具

心理学的性格与人格

从心理学的角度上讲,性格(character)全然不同于人格(Personality),心理学家对人格的心理学含义尽管存在众多不同的看法,但通常意义上是指一个人相对 稳定的心理特征和行为倾向。 我们日常交流中所谈论的性格的含义,实际上是指心理学上的人格的概念,人格就是中国人通常所理解的性格。

正因为如此,有的研究者为了避免引力理解上的混乱,主张将心理学上的Personality 翻译成“性格”。所以,性格测试,即是人格测试,或称人格测量。本文将对常用的职业性格测试进行简单介绍,内附在线免费测评地址

职业性格测试

1. 卡特尔16种人格因素量表

卡特尔16种人格因素量表(Catell 16 Personality Factor Questionnaire),简称16PF。

美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授(R. B. Catell)编制的。卡特尔根据自己的人格特质理论,运用因素分析方法编制了这一测验,该测验是自陈量表。卡特尔认为:人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。

在人力资源管理中,16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节,为人事决策和人力资源诊断提供个人心理素质的参考依据。

卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析法,经过二三十年的研究,确定出16种人格特质,并据此编制了测验量表。

16种人格因素是各自独立的,每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。

卡特尔16PF

这些因素的名称和符号如下:

  • 【因素A乐群性】高分者表现:外向、热情、乐群;低分者表现:缄默、孤独、内向
  • 【因素B聪慧性】高分者表现:聪明、富有才识;低分者表现:迟钝、学识浅薄
  • 【因素C稳定性】高分者表现:情绪稳定而成熟;低分者表现:情绪激动不稳定
  • 【因素E恃强性】高分者表现:好强固执、支配攻击;低分者表现:谦虚顺从
  • 【因素F兴奋性】高分者表现:轻松兴奋、逍遥放纵;低分者表现:严肃审慎、沉默寡言
  • 【因素G有恒性】高分者表现:有恒负责、重良心;低分者表现:权宜敷衍、原则性差
  • 【因素H敢为性】高分者表现:冒险敢为,少有顾忌,主动性强;低分者表现:害羞、畏缩、退却
  • 【因素I敏感性】高分者表现:细心、敏感、好感情用事;低分者表现:粗心、理智、着重实际
  • 【因素L怀疑性】高分者表现:怀疑、刚愎、固执己见;低分者表现:真诚、合作、宽容、信赖随和
  • 【因素M幻想性】高分者表现:富于想像、狂放不羁;低分者表现:现实、脚踏实地、合乎成规
  • 【因素N世故性】高分者表现:精明世故、人情练达、善于处世;低分者表现:坦诚、直率、天真
  • 【因素O忧虑性】高分者表现:忧虑抑郁、沮丧悲观、缺乏自信;低分者表现:安详沉着、有自信心
  • 【因素Q1实验性】高分者表现:自由开放、批评激进;低分者表现:保守、循规蹈矩、尊重传统
  • 【因素Q2独立性】高分者表现:自主、当机立断;低分者表现:依赖、随群附众
  • 【因素Q3自律性】高分者表现:知己知彼、自律谨严;低分者表现:不能自制、不守纪律、松懈、随心所欲
  • 【因素Q4紧张性】高分者表现:有挫折感、常缺乏耐心、心神不定、常感疲乏;低分者表现:心平气和、镇静自若、知足常乐

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2. MBTI性格类型测试

MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)性格理论始于著名心理学家卡尔·荣格(Carl Jung)的《心理类型》 的学说,美国心理学家Katherine Cook Briggs 和她的女 儿Isabel Briggs Myers深入研究而发展成型。

MBTI是一种自我报告式的性格评估理论模型,用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。通过MBTI模型,性格和职业之间的联系得到了比较清晰地阐释。

MBTI理论

MBTI理论认为:一个人的个性可以从4个角度进行分析,用字母代表如下:

  1. 驱动力的来源:内倾I—外倾E, Introversion - Extroversion
  2. 接受信息的方式:感觉S—直觉N, Sensing - Intuition
  3. 决策的方式:思维T—情感F , Thinking - Feeling
  4. 对待不确定性的态度:判断J—知觉P, Judging - Perceiving

其中两两组合,可以组合成16种人格类型,分别为:

  • ISTJ、INTJ、ESTJ、ENTJ
  • ISTP、INTP、ESTP、ENTP
  • ISFJ、INFJ、ESFJ、ENFJ
  • ISFP、INFP、ESFP、ENFP

外倾型-E:与他人相处时精力充沛,行动先于思考,喜欢边想边说出声,易于“读”和了解;随意地分享个人情况,说的多于听的,高度热情地社交,反应快,喜欢快节奏。

内倾型-I:独处时精力充沛,思考先于行动,在心中思考问题,更封闭,更愿意在经挑选的小群体中分享个人的情况,听的比说的多,不把兴奋说出来,仔细考虑后,才有所反应。

感觉型-S:相信确定和有形的东西,对概念和理论兴趣不大,除非它们有着实际的效用,重视现实性和常情,喜欢使用和琢磨已知的技能,留意具体的、特定的事物;进行细节描述,循序渐进地讲述有关情况,着眼于现实。

直觉型-N:相信灵感或推理,对概念和理论感兴趣,重视可能性和独创性,喜欢学习新技能,但掌握之后很容易就厌倦了,留意事物的整体概况、普遍规律;用概括、隐喻方式表述,跳跃性地展现事实,着眼于未来,留意事物的变化趋势,从长远角度看待事物。

思维型-T:退后一步思考,对问题进行客观的、非个人立场的分析,重视符合逻辑、公正、公平的价值,一视同仁,被认为冷酷、麻木、漠不关心,认为坦率比圆通更重要,只有当情感符合逻辑时,才认为它可取,被“获取成就”所激励,很自然地看到缺点,倾向于批评。

情感型-F:超前思考,考虑行为对他人的影响,重视同情与和睦,重视准则的例外性,被认为感情过多,缺少逻辑性,软弱,认为圆通比坦率更重要,无论是否有意义,认为任何感情都可取,被“获得欣赏”所激励,惯于迎合他人,着重维护人脉资源。

判断型-J:做了决定后最为高兴,“工作原则”——工作第一,玩其次(如果有时间的话),建立目标,准时地完成,愿意知道它们将面对的情况,着重结果(重点在于完成任务),满足感来源于完成计划,把时间看作有限的资源,认真地对待最后期限。

知觉型-P:当各种选择都存在时,感到高兴,“玩的原则”——现在享受,然后再完成工作(如果有时间的话),随着新信息的获取,不断改变目标,喜欢适应新情况,着重过程(重点在于如何完成工作),满足感来源于计划的开始,认为时间是可更新的资源,而且最后期限也是有收缩的。

经过70多年的实践和发展,MBTI现在已经广泛应用到企业招聘选聘心理学测量、内部人才盘点及职业规划、职业测试等众多领域。近年来,全世界每年有200多万人次接受 MBTI 测试。

据统计,世界前一百强公司中有89%的公司引入使用MBTI作为员工和管理层自我发展 、改善沟通、提升组织绩效的重要方法。

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3. 霍兰德六角型理论

霍兰德六角型理论,又叫人业互择理论或职业规划理论。

约翰·霍兰德(John Holland)于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发,来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观,使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。

其先后编制了职业偏好量表(Vocational Preference Inventory) 和自我导向搜寻表(Self-directed Search)两种职业兴趣量表,兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。

Holland提出了四个基本假设,在此假设的基础上,提出了六边形模型。

  • 其一,人的个性大致可分6种类型: 现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型;
  • 其二,职业均可划分为相应的6大类型: Realistic、Investigative、Artistic、Social、Enterprising、Conventional
  • 其三,人们一般倾向寻找与其个性类型相一致的职业类型,充分施展其能力与价值观,承担令 人愉快的工作和角色;
  • 其四,个人的行为取决于其个性与所处的职业类型,可以根据有关知识对人的行为进行预测, 包括职业选择、工作转换、工作绩效以及教育和社会行为等。

霍兰德六角型理论

霍兰德人格类型简介

1. 现实型 Realistic

  • 【标签】:坦率、正直、诚实、谦逊
  • 【性格解析】:注重实际,通常具备机械操作能力,具有实干家的精神。坦率,所以易于接受现实中的挫败,并且谦逊 地对不足之处进行修改。善于操作工具和完成实体性工作,并从中得到巨大的启迪和能量。
  • 【典型职业】:技术员,电工、矿工、木匠、安装工人、渔民等。

2. 研究型 Investigative

  • 【标签】:谨慎、严格、严肃、内向、谦虚、独立性强
  • 【性格解析】:善于思考和提问;通常可以从自然界变化等各种事物中发现奥妙,并且要追根究底;通常喜欢做统计分析,具备从事调查、观察、评价、推理等方面活动的能力。
  • 【典型职业】:自然科学/社会科学的研究员、专家;化学、电子、飞机等方面工程师;飞机驾驶员、计算机操作员等。

3. 艺术型 Artistic

  • 【标签】:浪漫、敏感、感性、情绪充沛、富有想象力
  • 【性格解析】:通常内心活动比较复杂,善于表达且富有想象力,却相对缺乏实际性。具备艺术性、独创性的表达和直 觉能力。不喜欢结构性强的活动,但他们情绪充沛,情感充盈。
  • 【典型职业】:音乐/舞蹈/戏剧演员;主持人、编辑、作者;绘画、书法、摄影家;家具/珠宝/房屋装饰设计师等。

4. 社会型 Social

  • 【标签】:善良、热情、灵活、耐心、慷慨、善于劝说
  • 【性格解析】:拥有一颗活跃的心,通过自己润滑的社会关系使得左右逢源,成为别人倾诉苦恼的最佳听众,安慰他人的心理慰藉;融情感和理性为一体,为他人提供精妙而有意义的建议。
  • 【典型职业】:教师、保育员、行政人员、医护人员、服务行业管理人员、服务人员等。

5. 企业型 Enterprising

  • 【标签】:乐观、自信、外向、雄心勃勃、敢于冒险、思维活跃
  • 【性格解析】:自信且勇于表现,有一定的集权性倾向,具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力。擅长管理凌乱的 社会秩序或企业中的人员事务,有统揽大局的慧根。
  • 【典型职业】:企业级、职业经理人、政府官员、行业部门单位的领导者、管理者等、商人。

6. 常规型 Conventional

  • 【标签】:传统、精确、注重细节、有恒心、有效率、服从组织安排
  • 【性格解析】:踏实稳重、平和,却有些缺乏竞争意识。能完成上司交付的任务,严守纪律,默默耕耘。是不可或缺的贤内助帮手。
  • 【典型职业】:人力资源、会计出纳、统计人员;办公室人员,秘书/文书;图书管理员;旅游、外贸职员、保管员、 邮递员、审计人员等。

霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典,僧 助其中职业分析的有关内容,将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Holland occupational Codes),为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。

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4. DISC性格测试

DISC理论由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士(Dr. William Moulton Marston)在1921年的著作《常人的情绪》 (Emotion of Normal People)中提出。

DISC性格测试主要从:Dominance(支配型)Influence( 影响型)Steadiness(稳定型)Conscientiousness(谨慎型) 四个主维度特质对个体进行描绘,揭示个体激励因素、沟通方式、决策风格、能力特长、抗压能力等等特质。

DISC性格测试

目前DISC理论广泛用于企业招聘、选拔、培训、团队建设、管理沟通等和个人用于提升潜能、解决人际冲突、 增强幸福感等等。

DISC不同类型表现出的行为倾向

  • Dominance(支配型):强烈的自信心,勇敢,重视成效,领导欲,好胜,提出变更,直率、坦白。
  • Influence(影响型):人际导向,情绪化,能言善道,贪玩,乐观,率性而为,可望被接纳和认可。
  • Steadiness(稳定型):稳定忠诚,团队精神,偏爱熟悉的环境,乐于助人,谦卑,以诚待人,务实。
  • Conscientiousness(谨慎型):谨守高标准,注意细节,自制,警醒,善于分析,直觉性高,做事重方法。

Dominance(支配型)在面试中的表现

善于且急于表现自己的能力,强烈的企图心;反应迅速,能够不加思索的快速应答;能够不断思考, 比如:面试官为什么提这个问题,他想得到什么样的答案,从而投其所好;当面试官询问他们还有没有其他问题的时候, 会迫不及待的向面试官提出问题;面试中,如果问到他们非常擅长的方面,会有胸有成竹的表现;如果面试官对某项事物的意见和自己不太一致,会努力去说服面试官。

面试策略:

面试的问题尽可能的简明扼要,直击重点;理解他们的急躁和焦虑,但不用帮他们舒缓情绪,他们不会承认自己的紧张;让他们知道面试的职位有一定的挑战度;如果要给他们“推销”另外一个更匹配的职位,可以用“职权范围”吸引他们;面试中尽量不要否定他们,避免正面冲突,以柔克刚;可以让他们多谈一谈过去的失败案例以及从中总结出来的经验,以便克制他们自负的情绪。

支配型性格

如何激励:

让他们在工作中自己弥补自己的不足,而不要指责他们;别让效率低的任何优柔寡断的人去拖他们的后腿;巧妙的安排他们的工作,使他们觉得是自己在安排自己的工作;别试图告诉他们怎么做;当他们抱怨别人不能干的时候,给他们支持。

Influence(影响型)在面试中的表现

语言表达能力很强,善于沟通,亲和力强;如果被问到很熟悉或者特别擅长的问题,可能会滔滔不绝说个不;随机应变能力很强,即使指出他们的缺点,也能自圆其说;面试中可能会不拘小节,不注意细节;相信面试官所描述的大部分内容。

面试策略:

适合安排在销售、公关等与人打交道的岗位上;面试一开始,不用寒暄,可以直接切入主题;了解他们如何制定方案和计划,可现场出题测试;当他们回答问题偏题的时候,可以适当的打断他们;提问过程中一定要有清晰的目标导向,以免被他们牵着鼻子走;重点考察他们的稳定性,可以询问离职原因、职业规划来重点考察。

影响型性格

如何激励:

对他们的私生活表示兴趣,让他们感到尊重;与他们谈话时,要注意沟通技巧,使他们感到受尊重;给他们机会和他人分享感受;别让他们感到拒绝,他们会因此不安;把关系视为团体的利益来建设,将受到他们的欢迎;安排工作时,强调工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响,他们会因此为关系而努力和拼搏。

Steadiness(稳定型)在面试中的表现

以诚待人,注重仪表,谦虚;无论对职位和公司是否满意,表面上都不会显露失望和抱怨的情绪,面 试官如果提出建议和批评,不会当场反驳;反应较慢,回答一个问题需要较长时间思考;问一句答一句,话很少,善于听;容易表现得很紧张。

面试策略:

面试开始时,谈论与面试无关的事情,帮助他们缓解紧张情绪;理解他们的沉默,耐心与他们交流,先从简单的问题开始;考察他们在环境变化较快的环境如何处理事情;面试中多给他们做选择题,引导他们快速决策;用STAR面试法提问,多问过程性问题而非结果性问题,以便挖掘出更多信息;面试中多给他们一些鼓励和肯定。

稳定型性格

如何激励

支持他们的工作,因为他们细致认真,一定不会出大错;给他们相当的报酬,奖励他们的勤勉;多给予他们一些赞美,多一些肯定;别直接批评他们,而是给他们一个思路,让他们觉得是自己发现了错误。

Conscientiousness(谨慎型)在面试中的表现

回答问题时谨慎且专业;善于对工作进行分类,下定义,总结和规划;擅长谈具体操作的细节,不擅长谈战略思路,缺乏大局观;善于发现问题、分析问题和解决问题;如果面试官当场否定他们的某一方面,他们会为自己据理力争;随机应变能力较弱。

面试策略:

尽量创造一个轻松愉快的面试氛围;以非结构化面试为主,多问开放性问题;最好能够采用角色扮演、情景模拟等互动性较强的面试方法;对这类应聘者,不要问敏感性的问题,不宜采用压力面试法;可以使用无领导小组面试法,之后分别询问他们对其他应聘者的评价;一定要给他们提问的机会,并询问他们对于工作环境的要求。

谨慎型性格

如何激励:

肯定他们的思考能力,对他们的分析表示兴趣;提醒他们完成他们的工作目标,别过高追求完美;不要用突袭的方法打扰他们,他们不喜欢惊奇;他们喜欢事实,你必须懂得和他们一样多;别指望说服他们,除非他们的想法和你一样。

Dominance(支配型)管理者 VS 四种类型员工的管理模式

👉 对Dominance(支配型)员工的管理模式:优势——目标一致,和谐默契;挑战——权力争夺,无法妥协;不用强权;设立界限,允许有自主领域;给予选则空间,不说教,简洁;让员工参与规则制定。

👉 对Influence(影响型)员工的管理模式:优势——自信,员工乐于顺从;挑战——员工的随意使你动怒;接纳与你不同的目标和感受;期望具体化,易于遵循;给予肯定和赞赏,倾听;帮助他不放弃。

👉 对Steadiness(稳定型)员工的管理模式:优势——正确带领下员工有安全感;挑战——接纳员工友爱、随和;给予清晰的行为指导;语言柔和,避免批评和怒气;不拿他与人比较,避免激烈竞争;给予时间关注,建立接纳和赞赏。

👉 对Conscientiousness(谨慎型)员工的管理模式:优势——指挥和执行的成功配合;挑战——步调差异,掌控带来压力;耐心,给予足够时间准备和决定;谨慎地批评;随时回答问题,给予深入回答;接纳肯定他的感觉;聆听他的想法。

Influence(影响型)管理者 VS 四种类型员工的管理模式

👉 对Dominance(支配型)员工的管理模式:优势——都有赢家姿态,渴望受到认同;挑战——放任,底限不足,员工称霸;明确规范与界限;避免言行不一,或执行不利;简明指示,要求顺从;不要惧怕冲突。

👉 对Influence(影响型)员工的管理模式:优势——彼此欣赏宽容,易于饶恕;挑战——情绪化,争夺关注焦点;学习倾听;关注责任和权威的培养;将员工须承担的责任写下来;审定规范和界限。

👉 对Steadiness(稳定型)员工的管理模式:优势——理性和感性的互补;挑战——导致误会;留心倾听;调整情绪反映;理解他的完美追求,给予时间独处;诚恳具体地赞赏,接纳他的谨慎;提出纠正时要温和。

👉 对Conscientiousness(谨慎型)员工的管理模式:优势——接纳,互补,很融洽;挑战——员工跟不上管理者的步调;放慢步调,接纳他需要时间做决定;不在人前过度关注,私下支持鼓励;真诚的赞赏,接纳他的慢热;预先告知可能的变化,仔细聆听;邀请他帮忙。

性格与管理模式

Steadiness(稳定型)管理者 VS 四种类型员工的管理模式

👉 对Dominance(支配型)员工的管理模式:优势——鼓励员工,帮助他达成目标;挑战——过度纵容;避免被控制,允许员工有空间;守住立场和界限;果断,言之有信;掌控局面;接纳天性的不同。

👉 对Influence(影响型)员工的管理模式:优势——彼此的赞赏激发自信;挑战——赶上员工的脚步;态度坚定,界限明确;不要扮演拯救者;给他机会学习行为后果和责任;帮助他做计划,成为有条理的人。

👉 对Steadiness(稳定型)员工的管理模式:优势——轻松、和谐和宁静;挑战——员工无法独立,不能坦诚沟通;鼓励员工承担自己的责任;更加主动、果断;用于面对冲突和改变;鼓励员工表达内心感受,面对解决。

👉 对Conscientiousness(谨慎型)员工的管理模式:优势——不会有压力,避免争执;挑战——员工逻辑的特点伤害你的感情;给予时间单独思考及压力过后的恢复;倾听、了解,不要勉强他与你亲近;耐心地解释他的问题;诚恳具体的赞赏他的成果;温和地引导他接受自己和他人的缺点。

C型管理者 VS 四种类型员工的管理模式

👉 对Dominance(支配型)员工的管理模式:优势——目标相同就能相辅相成,效率;挑战——忽视管理者所要求的标注和细节;独立主控一些事情;肯定员工的目标和成就;接受他的冒险行为,设定安全标准;接受员工带来的变化和挑战;避免辩论和奢求完美。

👉 对Influence(影响型)员工的管理模式:优势——帮助员工的生活平衡成功;挑战——彼此不认同;切实地修正期待;给予足够的接纳和赞赏;花时间陪他;倾听他讲故事;不追求完美。

👉 对Steadiness(稳定型)员工的管理模式:优势——含蓄、低调,彼此欣赏;挑战——迫使员工接受你的高标准;了解和关注员工的感受;敞开自己,鼓励沟通;给予时间让他自我修整;肯定和赞赏他的努力;谨慎批评,目标不要过高,给予具体行为指导。

👉 对Conscientiousness(谨慎型)员工的管理模式:优势——培养天才的组合;挑战——对正确定义不同,带来冷战;接纳员工与你不同建议和方法;批评时要小心;员工提反对意见时,不要反应过度;表达情感和感受;不要把标准定得太高。

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