##Характер и личность в психологии
##С психологической точки зрения характер совершенно отличается от личности.Хотя психологи имеют много разных взглядов на психологическое значение личности, в обычном понимании под ним понимаются относительно устойчивые психологические характеристики человека и поведенческие тенденции. Значение личности, о котором мы говорим в повседневном общении, на самом деле относится к понятию личности в психологии.Личность – это то, что обычно понимают китайцы. По этой причине некоторые исследователи выступают за перевод Личности в психологии в «характер», чтобы избежать путаницы в понимании гравитации. Таким образом, личностный тест — это личностный тест или измерение личности. В этой статье представлено краткое введение в часто используемые профессиональные личностные тесты, а также указан бесплатный адрес онлайн-оценки.
##1. Шкала 16 личностных факторов Кеттелла
##16 личностных факторов Кеттелла Шкала (Кетелла) показывает 16 опросников личностных факторов), называемых 16PF. . Подготовлено профессором Р.Б. Кателлом из Института личности и способностей Университета штата Иллинойс. Кеттелл использовал факторный анализ для разработки теста, который представляет собой шкалу самооценки, основанную на его теории личностных качеств. Кеттелл считает, что причина, по которой человеческое поведение является последовательным и регулярным, заключается в том, что у каждого человека есть коренные черты. В управлении человеческими ресурсами 16PF может предсказать стабильность работы кандидата, эффективность работы и стрессоустойчивость. Его можно широко использовать во всех аспектах психологического консультирования, отбора персонала и профориентации, предоставляя информацию о личных психологических качествах для принятия кадровых решений и диагностики человеческих ресурсов. Кеттелл использовал метод систематического наблюдения, метод научного эксперимента и метод факторного анализа. После 20–30 лет исследований он выявил 16 черт личности и составил соответствующую тестовую шкалу. 16 личностных факторов независимы, и каждый фактор имеет минимальную корреляцию с другими факторами. Различные сочетания этих факторов составляют уникальную личность человека, отличающуюся от других.
Названия и символы этих факторов следующие: - [Фактор A стадный ness] Высокие баллы. Производительность: общительный, полный энтузиазма и общительный; низкий балл. Те, у кого высокие баллы, ведут себя: молчаливые, одинокие, интровертированные - [Фактор B Интеллект] Люди с высокими показателями ведут себя: умные и знающие; люди с низкими баллами ведут себя: медлительные и имеют мало знаний - [Фактор C Стабильность] Люди с высокими показателями ведут себя: эмоционально стабильные и зрелые ; Результаты с низкими показателями: эмоциональная нестабильность - [Фактор E: Сила] Результаты с высокими показателями: сильные, упрямые, доминирующие и агрессивные; Результаты с низкими показателями: скромные и покорные - [Фактор F: Возбудимость] Результаты с высокими показателями: расслабленные и взволнованный, беззаботный и снисходительный; люди с низкими показателями показывают: серьезность, расчетливость, молчаливость - [Фактор G обладает настойчивостью] Люди с высокими показателями показывают: настойчивую ответственность, совесть; люди с низкими показателями показывают: целесообразность, небрежность, плохую принципиальность - [Фактор H осмеливается действовать] высокий Действия людей с высокими показателями: предприимчивы, мало угрызений совести и сильная инициатива; действия людей с низкими показателями: застенчивы, робки, отступливы - [Чувствительность фактора I] Действия людей с высокими показателями: осторожны, чувствительны и эмоциональны; действия людей с низкими показателями : Небрежный, рациональный, практичный - [Фактор L Скептицизм] Люди с высокими показателями показывают: подозрительность, упрямство, упрямство; Люди с низкими оценками показывают: искренность, сотрудничество, терпимость, доверие и легкомыслие - [Фактор M Фэнтези] Люди с высокими оценками показывают: творческий подход и дикость. ; люди с низкими оценками: реалистичные, практичные, традиционные - [Фактор N: изысканность] Люди с высокими оценками: проницательные, искушенные и хорошо справляются с миром; люди с низкими оценками: откровенные, прямолинейные, наивные - [Фактор O Тревожность] Люди с высокими оценками показывают: беспокойство, депрессию, разочарование и пессимизм, неуверенность в себе; люди с низкими показателями показывают: спокойствие, хладнокровие и уверенность в себе - [Фактор Q1 Экспериментальный] Люди с высокими оценками показывают: свободную и открытую, радикальную критику; люди с низкими оценками показывают: Те с высокими баллами показали: консервативность, следование правилам и уважение традиций - [Фактор Q2 Независимость] Люди с высокими показателями показали: независимость и быстрое принятие решений; лица с низкими баллами показали: зависимость и следование за толпой - [Фактор Q3 Самостоятельность дисциплина] Люди с высокими показателями показали: знание себя и противника, Самодисциплина и строгость; результативность участников с низкими показателями: неспособность контролировать себя, недисциплинированность, вялость и выполнение всего, что они хотят - [Фактор напряжения Q4] Результативность людей с высокими показателями: разочарование, часто не хватает терпения, неуравновешенность и усталость; результаты с низкими показателями: Спокойствие, спокойствие и удовлетворенность**» Адрес теста PsycTest: **
##2. Тест типа личности MBTI
##MBTI (Индикатор типа Майерс-Бриггс) Теория личности началась с теории «психологического типа» известного психолога Карла Юнга и была разработана в результате глубоких исследований американского психолога Кэтрин Кук Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс Майерс Развивается и обретает форму. MBTI — это теоретическая модель самооценки личности, которая используется для измерения и описания моделей психологической активности и типов личности людей при получении информации, принятии решений и обращении с жизнью. С помощью модели MBTI связь между личностью и карьерой объясняется более четко.
Теория MBTI предполагает, что личность человека можно анализировать с 4 точек зрения, представленных Буквы следующим образом: 1. Источник движущей силы. : Интроверсия I—Экстраверсия Е, Интроверсия-Экстраверсия 2. Способ получения информации: Чувство S—Интуиция N, Ощущение-Интуиция 3. Способ принятия решений: Мышление Т—Эмоция F, Мышление- Чувство 4.Отношение к неопределенности: Суждающий J—Воспринимающий П, Суждающий - Воспринимающий.Пары из них можно объединить в 16 типов личности, а именно: - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Экстраверсия-E: Энергичен в общении с другими, действует раньше, чем думает, любит думать вслух, легко «читается» и понимает; свободно делится личными ситуациями , больше говорит, чем слушает, общается с большим энтузиазмом, быстро отвечает, любит быстрый темп. Интроверсия-I: Энергичен, когда одинок, думает, прежде чем действовать, думает о проблемах в уме, более закрытый, более склонен делиться личными ситуациями в небольших, избранных группах, больше слушает, чем говорит, не воспринимает вещи всерьез. Высказывается взволнованно. , хорошо подумайте, прежде чем реагировать. Сенсорный тип S: Верит в определенные и осязаемые вещи, мало интересуется концепциями и теориями, если они не имеют практической пользы, ценит реальность и здравый смысл, любит использовать и размышлять над известными навыками, обращает внимание на конкретные, конкретные вещи. ; подробно описать, поэтапно рассказать соответствующую ситуацию, ориентируясь на реальность. Интуитивный-N: верит в вдохновение и рассуждения, интересуется концепциями и теориями, ценит возможности и оригинальность, любит осваивать новые навыки, но после их освоения им быстро становится скучно, обращайте внимание на общий обзор и общие законы вещи; Используйте обобщения и метафоры для выражения фактов, переходите к фактам, фокусируйтесь на будущем, обращайте внимание на меняющиеся тенденции вещей и смотрите на вещи в долгосрочной перспективе. Мышление типа Т: Сделайте шаг назад и подумайте, проанализируйте проблему объективно и безлично, цените логику, справедливость и справедливость, относитесь ко всем одинаково, считаются холодными, бесчувственными и безразличными и верите, что откровенность лучше. чем такт. Что еще более важно, эмоции считаются желательными только тогда, когда они логичны. Мотивированные «достижениями», естественно видеть недостатки и склонны критиковать. Эмоциональный тип-F: Думает наперед, учитывает влияние своих действий на других, подчеркивает симпатию и гармонию, подчеркивает исключения из норм, считается чрезмерно эмоциональным, лишенным логики, слабым, верит, что такт важнее откровенности, Независимо от того, имеет ли это смысл? Я думаю, что любые отношения желательны. Меня мотивирует «получить признание». Я привык угождать другим и сосредотачиваться на поддержании сетевых ресурсов. Тип суждения-J: самый счастливый после принятия решения, «принцип работы» — сначала работай, потом играй (если есть время), ставь цели, завершай вовремя, готов знать, с чем придется столкнуться, сосредоточен на результатах (акцент делается на выполнении задач), удовлетворение приходит от выполнения планов, относитесь ко времени как к ограниченному ресурсу и серьезно относитесь к срокам. Перцепционный-П: Чувствовать себя счастливым, когда доступны различные варианты, «принцип игры» — наслаждаться сейчас, завершить работу позже (если есть время), постоянно меняться по мере поступления новой информации. Цели, нравится адаптироваться к новым ситуациям. концентрироваться на процессе (фокусироваться на том, как выполнить работу), удовлетворение приходит с самого начала выполнения плана, верить в то, что время — возобновляемый ресурс, а сроки также сокращаются. После более чем 70 лет практики и развития MBTI теперь широко используется во многих областях, таких как корпоративный набор и отбор, психологические измерения, внутренняя инвентаризация талантов, планирование карьеры и карьерное тестирование. В последние годы более 2 миллионов человек во всем мире ежегодно сдают тест MBTI. Согласно статистике , 89% из 100 крупнейших компаний мира внедрили использование MBTI в качестве важного метода для сотрудников и руководства, позволяющего им развиваться, улучшать коммуникацию и повышать организационную эффективность. производительность. » Адрес оценки PsycTest: Если вы хотите глубже понять типы личности MBTI, не пропустите PsycTest :/ /m.psyctest.cn/mbti/)! Здесь вы можете бесплатно протестировать свой тип MBTI, а также вас ждут различные интересные статьи. Раздел MBTI PsycTest поможет вам лучше понять себя и других, освоить навыки межличностного общения и лучше двигаться к успеху и счастью. Давайте вместе открывать для себя еще больше интересного контента! ##3. Шестиугольная теория Холландера
##Шестиугольная теория Холландера также называется теорией взаимного выбора людей и карьеры или теорией планирования карьеры. Джон Холланд предложил в 1959 году теорию профессиональных интересов, которая имеет широкое социальное влияние. Теория профессиональных интересов Холланда в основном исследует вопрос профориентации с точки зрения интереса. Он четко выдвинул личностный взгляд на профессиональные интересы, что привело к качественному изменению понимания людьми профессиональных интересов. Он составил две шкалы карьерного интереса (Инвентарь профессиональных предпочтений) и Самостоятельный поиск (Самонаправленный поиск). Сочетание теста интересов и теста способностей сыграло важную роль в фактической работе системы профориентации и консультирования по вопросам карьеры. Холланд предложил четыре основных предположения, и на основе этих предположений была предложена гексагональная модель. - Во-первых, человеческую личность можно условно разделить на 6 типов: реалистический, исследовательский, художественный, социальный, предпринимательский и традиционный; - Во-вторых, профессии можно разделить на соответствующие 6 основных типов: Реалистичный, Исследовательский. , Артистичный, Социальный, Предприимчивый, Традиционный - Третий: люди обычно склонны искать типы карьеры, соответствующие их типам личности, полностью проявлять свои способности и ценности и брать на себя приятную работу и роли; - ** В-четвертых**, поведение человека зависит от его личности и рода деятельности, и его поведение можно прогнозировать на основе соответствующих знаний, включая выбор карьеры, переход на другую работу, производительность труда, а также образовательное и социальное поведение в ожидании.
###Знакомство с типом личности Холландера
###1. Реальный istic - [Ярлык]: откровенность, порядочность, Честность и смирение. - [Анализ персонажа]: Практичен, обычно способен к механическим операциям, с духом деятеля. Фрэнк, так легко принимать неудачи действительности и смиренно исправлять недостатки. Он хорошо владеет инструментами и выполняет физическую работу и получает от этого огромное вдохновение и энергию. - [Типичные профессии]: техники, электрики, шахтеры, плотники, монтажники, рыбаки и т.д. 2. Расследователь, ориентированный на исследования - [Ярлык]: Осторожный, строгий, серьезный, замкнутый, скромный, независимый - [Анализ характера]: Хорошо мыслит и задает вопросы; обычно может открывать тайны благодаря различным вещам, таким как изменения в природа и должны докапываться до сути вещей; обычно любят проводить статистический анализ и имеют способность участвовать в таких действиях, как исследование, наблюдение, оценка и рассуждение. - [Типичные профессии]: Исследователи и специалисты в области естественных/социальных наук; инженеры в области химии, электроники, авиации и т. д.; пилоты самолетов, операторы компьютеров и т. д. 3. Художественный - [Ярлык]: романтический, чувствительный, чувственный, эмоциональный, творческий - [Анализ характера]: обычно внутренняя деятельность более сложна, хороша для выражения и творческого подхода, но относительно непрактична. Обладают художественным, оригинальным выражением и интуитивными способностями. Они не любят сильно структурированную деятельность, но полны эмоций и переживаний. - [Типичные занятия]: актер музыки/танца/драмы; ведущий, редактор, автор; живопись, каллиграфия, фотограф; дизайнер мебели/ювелирных изделий/домашних украшений и т. д. 4. Социальный - [Ярлык]: Добрый, восторженный, гибкий, терпеливый, щедрый, умеющий убеждать - [Анализ характера]: Имея активное сердце, благодаря социальным отношениям, смазанным самим собой, можно хорошо ладить с другим и добиться успеха для других. Лучший слушатель, с которым можно поговорить о проблемах, обеспечить психологический комфорт другим, объединить эмоции и разум в одно целое и дать другим тонкие и содержательные предложения. - [Типичные профессии]: учителя, работники по уходу за детьми, администраторы, медицинский персонал, менеджеры сферы услуг, обслуживающий персонал и т.д. 5. Предприимчивый - [Ярлык]: Оптимистичный, уверенный в себе, экстравертный, амбициозный, предприимчивый, активное мышление. - [Анализ характера]: Уверенный и смелый в выражении, имеет определенную тенденцию к централизации, а также способность убеждать и управлять. коммуникабельность, наблюдательность, организаторские и лидерские способности. Он хорошо умеет управлять хаотичным социальным порядком или кадровыми делами на предприятиях и обладает мудростью, чтобы взять на себя ответственность за ситуацию в целом. - [Типичные занятия]: Уровень предприятия, профессиональные менеджеры, государственные чиновники, руководители и менеджеры отраслевых ведомств и т. д., бизнесмены. 6. Обычный - [Ярлык]: Традиционный, точный, ориентированный на детали, настойчивый, эффективный, подчиняющийся организационным мерам. - [Анализ характера]: Практичный, уравновешенный, миролюбивый, но несколько лишенный конкурентоспособности. Умеет выполнять задания начальства, строго соблюдать дисциплину, работать спокойно. Она незаменимая добродетельная помощница по дому. - [Типичные профессии]: Отдел кадров, кассиры-бухгалтеры, статистики; офисный персонал, секретари/конторский персонал; библиотекари; сотрудники сферы туризма, внешней торговли, хранители, почтальоны, аудиторы и т. д. Холланд применил свою теорию профессиональных типов личности к вводному словарю профессий, разработанному Министерством труда США, помог с соответствующим содержанием профессионального анализа и присвоил голландские коды типов личности 12 099 профессиям. Составлен Словарь профессиональных кодексов Голландии, предоставляющий широкий спектр возможностей применения для всех типов людей для поиска подходящих профессий в соответствии со своими профессиональными интересами. » Адрес оценки: ##4. Личностный тест DISC
##Теория DISC была разработана американским психологом Уильямом Моултоном Ма, доктором Уильямом Моултоном. Марстон предложил это в своей книге «Эмоции нормальных людей» 1921 года. Личностный тест DISC в основном состоит из четырех основных характеристик: Доминирование, Влияние, Устойчивость и Добросовестность. Описывает людей и раскрывает их мотивационные факторы, методы общения, принятия решений. стили, способности и специальности, стрессоустойчивость и другие характеристики.
В настоящее время теория DISC широко используется в сфере корпоративного рекрутинга, отбора, обучения, построения команд. , управленческое общение и т. д., а отдельные лица используются для повышения потенциала , разрешать межличностные конфликты, повышать уровень счастья и многое другое. Поведенческие тенденции, проявляемые различными типами DISC - Доминирование: Сильная уверенность в себе, смелость, акцент на результатах, желание лидировать, конкурентоспособность, предложение изменений, прямолинейность и откровенность. - Влияние: межличностно ориентированный, эмоциональный, красноречивый, игривый, оптимистичный, спонтанный, ожидается, что его примут и признают. - Устойчивость: стабильный и лояльный, командный дух, предпочитает знакомую обстановку, отзывчивый, скромный, искренний и прагматичный. - Добросовестность (осторожность): придерживаться высоких стандартов, обращать внимание на детали, самоконтроль, бдительность, хорошие аналитические способности, высокая интуиция и методичность. Доминирование (Доминирование) на собеседованиях: Хорошо умеет выражать свои способности и сильные амбиции и стремится к этому; быстро реагирует, способен реагировать быстро, не думая; способен постоянно думать, например: Почему интервьюер упомянул об этом? Какие ответы они хотят получить? Когда интервьюер спрашивает их, есть ли у них еще вопросы, им не терпится задать вопросы интервьюеру. Если во время интервью их спрашивают о чем-то, в чем они очень хороши, они Будет уверенная работа; если мнение интервьюера в чем-то не совпадает с вашим собственным, вы приложите все усилия, чтобы убедить интервьюера. Стратегия собеседования: вопросы на собеседовании должны быть максимально краткими и попадать в суть; поймите их нетерпение и тревогу, но не помогайте им избавиться от эмоций, они не признаются в своей нервозности; дайте им понять, что позиция, на которой проводится собеседование, имеет определенная степень сложности; если Чтобы «продать» им другую, более подходящую должность, вы можете использовать «техническое задание», чтобы привлечь их; старайтесь не отказывать им во время собеседования, избегайте прямых конфликтов и используйте мягкость, чтобы преодолеть жесткость; вы может позволить им больше говорить о прошлых неудачах и о том, чему они могут научиться из своего опыта, чтобы сдерживать свои эгоистические эмоции.
Как мотивировать: позвольте им компенсировать свои недостатки на работе, а не обвинять их; не позволяй нерешительному человеку сдерживать тебя. Держи их. назад; организуйте их работу с умом так, чтобы они чувствовали, что они организуют свою собственную работу; не пытайтесь говорить им, что делать; поддерживайте их, когда они жалуются, что другие не могут это сделать. Показатель влияния (тип влияния) на собеседовании: Сильная способность к языковому выражению, хорошие коммуникативные способности и сильная близость; если вам задают знакомый или особенно хороший вопрос, вы можете сказать «нет», не останавливаясь; способность адаптироваться к изменению обстоятельств Очень сильный, способен оправдать себя, даже если указывают на его недостатки, может вести себя неформально и не обращать внимания на детали во время интервью, верить большей части того, что описывает интервьюер. Стратегия собеседования: Подходит для трудоустройства в сфере продаж, связей с общественностью и других должностей, связанных с людьми; в начале собеседования не нужны приветствия, и можно сразу перейти к теме; понять, как формулируют планы и планы, и протестировать их на месте; когда они отвечают на вопросы, выходящие за рамки темы, вы можете прервать их соответствующим образом; вы должны иметь четкую целевую ориентацию в процессе допроса, чтобы не поддаваться их влиянию; сосредоточьтесь на проверке их устойчивости, и вы можете спросить о причины ухода с работы и карьерные планы.
Как мотивировать: проявляйте интерес к их личной жизни и дайте им почувствовать уважение; разговаривайте с ними, когда делая это, обратите внимание на коммуникативные навыки, чтобы сделать они чувствуют уважение; Дайте им возможность поделиться своими чувствами с другими; не позволяйте им чувствовать себя отвергнутыми, что заставит их чувствовать себя неловко; стройте отношения как групповую выгоду, и они будут приветствоваться ими; при организации работы подчеркивайте важность работы и указать, что работа не будет завершена. Влияние на других заставит их усердно работать и бороться за отношения. Устойчивость (стабильный тип) поведения на собеседованиях: Относитесь к людям искренне, обращайте внимание на внешний вид, будьте скромны; независимо от того, довольны ли вы должностью и компанией или нет, вы не будете проявлять разочарование или жалобы на Если интервьюер высказывает предположения и не опровергает критику на месте; отвечает медленно и ему нужно много времени, чтобы подумать, чтобы ответить на вопрос; задает и отвечает на вопросы, говорит мало слов и хорошо умеет слушать; склонен выглядеть нервным. Стратегия интервью: в начале интервью поговорите о вещах, не связанных с интервью, чтобы помочь им снять напряжение; поймите их молчание, общайтесь с ними терпеливо и начните сначала с простых вопросов; изучите, как они справляются с ситуацией в меняющейся среде. быстро; давайте им больше вопросов с несколькими вариантами ответов во время интервью, чтобы помочь им быстро принимать решения; используйте метод интервью STAR, чтобы задавать вопросы, и задавайте больше вопросов о процессе, а не о результатах, чтобы получить больше информации; дайте им больше поддержки и поддержки во время интервью.
Как мотивировать: Поддержите их работу, потому что они дотошны Будьте серьезно, и вы не совершите серьезных ошибок; дайте Вознаграждайте их за усердие, дайте им больше похвалы и одобрения, не критикуйте их напрямую, а дайте им идею и дайте им почувствовать, что они обнаружили ошибку. Показатель добросовестности (осторожности) на собеседованиях: Осторожен и профессионален при ответах на вопросы; хорошо классифицирует, определяет, обобщает и планирует работу; хорошо рассказывает о деталях конкретных операций, не хорош в разговоре о стратегических идеях, отсутствует общая картина Перспектива; хороши в обнаружении, анализе и решении проблем; если интервьюер отрицает определенный их аспект на месте, они будут спорить сами за себя; слабая адаптируемость. Стратегия собеседования: постарайтесь создать непринужденную и приятную атмосферу собеседования; сосредоточьтесь на неструктурированных собеседованиях и задавайте больше открытых вопросов; лучше всего использовать ролевые игры, моделирование сценариев и другие интерактивные методы собеседования; для этого типа кандидатов не задавайте деликатные вопросы, и не рекомендуется использовать собеседования под давлением; вы можете использовать метод группового собеседования без лидера, а затем индивидуально спросить их об оценке других кандидатов; обязательно дайте им возможность задавать вопросы и спрашивать их об их требования к рабочей среде.
Как мотивировать: подтвердите свои мыслительные способности и выразите интерес к их анализу; Напоминание; заставил их достигать своих рабочих целей, а не стремиться к совершенству; Дон Не беспокойте их сюрпризами, они не любят сюрпризов; им нравятся факты, и вы должны знать столько же, сколько и они; не надейтесь убедить их, если они не думают так же, как вы. Менеджеры «Доминирование» VS четыре типа моделей управления сотрудниками: 👉 Модель управления для сотрудников «Доминирование»: Преимущества — последовательные цели, гармония и молчаливое понимание; Проблемы — борьба за власть, никаких компромиссов; Не применять силу; устанавливать границы и позволять области автономии; дайте свободу выбора, не проповедуйте и будьте краткими; позвольте сотрудникам участвовать в формулировании правил. 👉Модель управления сотрудниками влияния (влияния): Преимущества – уверенность в себе, сотрудники готовы подчиняться; Вызовы – случайность сотрудников злит; принимать цели и чувства, отличные от ваших; ожидания конкретны и легко следовать; давать утверждение и Цените, слушайте, помогите ему не сдаваться. 👉 Модель управления для сотрудников компании «Стабильность»: Преимущества – сотрудники чувствуют себя в безопасности под правильным руководством; Проблемы – воспринимайте сотрудников как дружелюбных и спокойных; обеспечивайте четкие рекомендации по поведению; используйте мягкий язык, чтобы избежать критики и гнева; не злоупотребляйте ими Сравнивайте других и избегайте жесткой конкуренции, уделяйте время и внимание тому, чтобы добиться признания и признания. 👉 Модель управления для добросовестных (осторожных) сотрудников: Преимущества - успешная координация командования и исполнения; Проблемы - различия в темпе, контроль вызывает давление; терпение, давая достаточно времени для подготовки и принятия решений; критиковать осторожно; отвечать на вопросы в любое время, давать подробные ответы; принять и признать его чувства; прислушаться к его мыслям. Менеджеры влияния (влияния) VS четыре типа моделей управления сотрудниками: 👉 Модель управления для сотрудников с доминированием (доминированием): Преимущества – все имеют победный настрой и желание быть признанными; Вызовы – невмешательство, итоговый результат Если лимиты недостаточны, сотрудники будут доминировать; уточняйте нормы и границы; избегайте противоречивых слов и поступков или плохого исполнения; давайте краткие инструкции и требуйте их соблюдения; не бойтесь конфликтов. 👉 Модель управления для сотрудников Influence (влияния): Преимущества – взаимная признательность и толерантность, легко прощать; Проблемы – эмоциональные, конкурирующие за фокус; учить слушать; фокус на воспитании ответственности и авторитета; прописывать обязанности, которые должны нести сотрудники ; Проверка норм и границ. 👉 Модель управления для сотрудников Steadiness: Преимущества - дополнение рациональности и чуткости; Проблемы - ведущие к недопониманию; Слушать внимательно; Корректировать эмоциональные реакции; Понимать его стремление к совершенству и давать ему время побыть одному; Ценить и принимать его искренне и конкретно Его осторожность ; мягкость в предложении исправлений. 👉 Модель управления для добросовестных (осторожных) сотрудников: Преимущества – принятие, взаимодополняемость и гармония; Проблемы – сотрудники не успевают за темпом руководителя; замедляйтесь, признайте, что ему нужно время для принятия решения; не платите слишком много много внимания перед другими, Поддерживать и поощрять наедине; выражать искреннюю признательность и принимать его медлительность; заранее сообщать о возможных изменениях и внимательно выслушивать; предлагать ему помощь.
Устойчивый (стабильный) менеджер VS четыре типа моделей управления сотрудниками : 👉 Управление сотрудниками Dominance Модель: Сильные стороны – Поощряйте сотрудников и помогайте им. Они достигают своих целей; Проблемы - Чрезмерное снисхождение; Избегайте контроля и дайте сотрудникам пространство; Держитесь своей позиции и границ; Будьте решительны и верны своему слову; Возьмите ситуацию под контроль; Примите различия в природе. 👉 Модель управления для сотрудников Influence: Преимущества - взаимная оценка вселяет уверенность в себе; Проблемы - догонять сотрудников; твердое отношение и четкие границы; не играть роль спасителя; дать ему возможность изучить поведенческие последствия и ответственность; Помогите ему планировать и становиться организованными. 👉 Модель управления для стабильных (стабильных) сотрудников: Преимущества – расслабленные, гармоничные и тихие; Проблемы – сотрудники не могут быть независимыми и не могут честно общаться; поощрять сотрудников брать на себя ответственность; быть более активными и решительными; привыкать к конфликтам и изменениям; поощряйте сотрудников выражать свои внутренние чувства и искать решения. 👉 Модель управления для Добросовестных (осторожных) сотрудников: Преимущества - отсутствие давления, избегайте споров; Проблемы - особенности логики сотрудников задевают ваши чувства; дайте время подумать в одиночестве и восстановиться после стресса; слушайте, понимайте, не заставляйте его сблизиться с вами; терпеливо объяснять его проблемы; искренне и конкретно ценить его достижения; мягко направлять его к принятию своих и чужих недостатков. Менеджеры типа С VS четыре типа моделей управления сотрудниками: 👉 Модель управления для сотрудников «Доминирования»: Преимущества — одни и те же цели могут дополнять друг друга и повышать эффективность; Проблемы — игнорировать ярлыки, требуемые менеджерами, и детали; брать на себя ответственность некоторых вещей самостоятельно; подтверждать цели и достижения сотрудников; принимать его рискованное поведение и устанавливать стандарты безопасности; принимать изменения и вызовы, приносимые сотрудниками; избегать споров и чрезмерных ожиданий совершенства. 👉 Модель управления для сотрудников Influence (влияния): Преимущества – помогает сотрудникам успешно сбалансировать свою жизнь; Проблемы – несогласие друг с другом; эффективный пересмотр ожиданий; достаточное принятие и оценка; проводить с ним время; слушать его истории; Не стремиться к совершенству. 👉 Модель управления для стабильных (стабильных) сотрудников: Преимущества – неявное, сдержанное, взаимное признание; Проблемы – принуждение сотрудников принять ваши высокие стандарты; понимать и обращать внимание на чувства сотрудников; открываться и поощрять общение; давать им время Самосовершенствование; подтверждайте и цените его усилия; осторожно критикуйте, не ставьте слишком высоких целей и давайте конкретные рекомендации по поведению. 👉 Модель управления для добросовестных (осторожных) сотрудников: Преимущества - взращивание группы гениев; Проблемы - разные определения правильности, вызывающие холодную войну; Принимать предложения и методы сотрудников, отличные от ваших; Будьте осторожны при критике; Сотрудники повышают зарплату возражения Не реагируйте слишком остро, выражайте эмоции и чувства, не устанавливайте слишком высокую планку. » Адрес оценки PsycTest:
Ссылка на эту статью: https://psyctest.cn/article/9V5WNGrg/
Если оригинал статьи перепечатан, просьба указать автора и источник в виде этой ссылки.
