##Carattere e personalità in psicologia
##Da un punto di vista psicologico, il carattere è completamente diverso dalla personalità. Sebbene gli psicologi abbiano molte opinioni diverse sul significato psicologico della personalità, nel senso comune si riferisce alle caratteristiche psicologiche relativamente stabili di una persona e tendenze comportamentali. Il significato di personalità di cui parliamo nella comunicazione quotidiana si riferisce in realtà al concetto di personalità in psicologia. La personalità è ciò che i cinesi di solito comprendono. Per questo motivo, alcuni ricercatori sostengono di tradurre la personalità in psicologia in “carattere” per evitare confusione nella comprensione della gravità. Pertanto, il test della personalità è un test della personalità o una misurazione della personalità. Questo articolo fornirà una breve introduzione ai test della personalità professionali comunemente utilizzati e include un indirizzo di valutazione online gratuito.
##1. Cattell 16 fattori di personalità Scala
##Cattell 16 fattori di personalità Scala (Catell) racconta 16 Personality Factor Questionnaire), indicato come 16PF . Preparato dal professor RB Catell dell’Institute of Personality and Ability dell’Illinois State University. Cattell ha utilizzato l’analisi fattoriale per sviluppare il test, che è una scala di autovalutazione basata sulla sua teoria dei tratti della personalità. Cattell ritiene che il motivo per cui il comportamento umano è coerente e regolare è perché ognuno di noi ha tratti distintivi. Nella gestione delle risorse umane, 16PF può prevedere la stabilità lavorativa, l’efficienza lavorativa e la tolleranza allo stress del candidato. Può essere ampiamente utilizzato in tutti gli aspetti della consulenza psicologica, della selezione del personale e dell’orientamento professionale, fornendo un riferimento per la qualità psicologica personale per il processo decisionale del personale e la diagnosi delle risorse umane. Cattell ha utilizzato il metodo dell’osservazione sistematica, il metodo dell’esperimento scientifico e il metodo dell’analisi fattoriale. Dopo 20-30 anni di ricerca, ha identificato 16 tratti della personalità e ha compilato di conseguenza una scala di test. I 16 fattori della personalità sono indipendenti e ciascun fattore ha una correlazione minima con altri fattori. Diverse combinazioni di questi fattori costituiscono la personalità unica di una persona che è diversa dalle altre.
I nomi e i simboli di questi fattori sono i seguenti: - [Fattore A socievolezza] Punteggio alto Performance degli altri: estroverso, entusiasta e socievole; punteggio basso Quelli con punteggi alti si comportano: silenziosi, soli, introversi - [Fattore B Intelligenza] Gli alti punteggi si comportano: intelligenti e informati; quelli con punteggi bassi si comportano: lenti e hanno poca conoscenza - [Fattore C Stabilità] Gli alti punteggi si comportano: emotivamente stabili e maturi ; Performance dei soggetti con punteggi bassi: instabilità emotiva - [Fattore E: Fortezza] Performance dei soggetti con punteggi alti: forte, testardo, dominante e aggressivo; Performance dei soggetti con punteggi bassi: umile e sottomesso - [Fattore F: Eccitabilità] Performance dei soggetti con punteggi alti: rilassato e eccitato, spensierato e indulgente; i punteggi bassi mostrano: serietà, prudenza, taciturno - [Il fattore G ha perseveranza] I punteggi alti mostrano: responsabilità persistente, coscienza; i punteggi bassi mostrano: opportunità, superficialità, scarsi principi - [Il fattore H osa agire] alto La prestazione dei marcatori ad alto punteggio: avventuroso, pochi scrupoli e forte iniziativa; la prestazione dei marcatori a basso punteggio: timido, timido, ritirato - [Fattore I Sensibilità] La prestazione dei marcatori ad alto punteggio: attento, sensibile ed emotivo; la prestazione dei marcatori a basso punteggio : Negligente, razionale, pratico-[Fattore L Scetticismo] I soggetti ad alto punteggio mostrano: sospetto, testardaggine, testardaggine; I soggetti a basso punteggio mostrano: sincerità, cooperazione, tolleranza, fiducia e accomodante-[Fattore M Fantasia] I soggetti ad alto punteggio mostrano: Fantasiosi e selvaggi ; punteggi bassi: realistici, concreti, convenzionali - [Fattore N Sofisticazione] punteggi alti: astuti, sofisticati e bravi ad affrontare il mondo; punteggi bassi: franchi, diretti, ingenui - [Fattore O Ansia] punteggi alti mostrano: preoccupazione, depressione, frustrazione e pessimismo, mancanza di fiducia in se stessi; i soggetti con punteggi bassi mostrano: tranquillità, compostezza e fiducia in se stessi - [Fattore Q1 Sperimentale] I soggetti con punteggi alti mostrano: critica libera, aperta e radicale; i soggetti con punteggi bassi mostrano: Quelli con punteggi alti hanno mostrato: essere conservatori, seguire le regole e rispettare la tradizione - [Fattore Q2 Indipendenza] I punteggi più alti hanno mostrato: essere indipendenti e prendere decisioni tempestive; quelli con punteggi bassi hanno mostrato: essere dipendenti e seguire la folla - [Fattore Q3 Self- disciplina] I punteggi più alti hanno dimostrato: conoscenza di se stessi e del nemico, autodisciplina e rigore; performance dei punteggi più bassi: incapaci di controllarsi, indisciplinati, lente e che fanno quello che vogliono - [Fattore Q4 Tensione] Performance dei punteggi più alti: frustrazione, spesso mancanza di pazienza, instabilità e spesso stanchezza; rendimento dei punteggi bassi: calmo, calmo e soddisfatto**» Indirizzo del test PsycTest: **
##2. Test sul tipo di personalità MBTI
##La teoria della personalità MBTI (Myers -Briggs Type Indicator) è iniziata con la teoria del “tipo psicologico” del famoso psicologo Carl Jung ed è stata sviluppata attraverso ricerche approfondite dalla psicologa americana Katherine Cook Briggs e sua figlia Isabel Briggs Myers Svilupparsi e prendere forma. MBTI è un modello teorico di valutazione della personalità auto-riferita che viene utilizzato per misurare e descrivere i modelli di attività psicologica e i tipi di personalità delle persone nell’ottenere informazioni, prendere decisioni e trattare la vita. Attraverso il modello MBTI, la connessione tra personalità e carriera è stata spiegata più chiaramente.
La teoria MBTI ritiene che la personalità di una persona possa essere analizzata da 4 angoli, rappresentati da lettere. Come segue: 1. Fonte della forza motrice : Introversione I—Estroversione E, Introversione-Estroversione 2. Il modo di ricevere informazioni: Sentimento S—Intuizione N, Sensing-Intuizione 3. Il modo di prendere decisioni: Pensare T—Emozione F, Pensare- Sentimento 4. Atteggiamento verso l’incertezza: Giudicare J — Percepire P, Giudicare - Percepire. Coppie di loro possono essere combinate in 16 tipi di personalità, vale a dire: - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Extraversion-E: Energico quando si tratta con gli altri, agisce prima di pensare, ama pensare ad alta voce, facile da “leggere” e comprendere; condivide liberamente le situazioni personali , parla più che ascolta, socializza con grande entusiasmo, risponde rapidamente, ama il ritmo veloce. Introversione-I: Energico da solo, pensa prima di agire, pensa ai problemi nella mente, più chiuso, più disposto a condividere situazioni personali in piccoli gruppi selezionati, ascolta più che parlare, non prende le cose sul serio Parla con entusiasmo , pensaci bene prima di reagire. Tipo sensibile-S: crede in cose certe e tangibili, ha poco interesse per concetti e teorie a meno che non abbiano utilità pratica, apprezza la realtà e il buon senso, ama usare e riflettere su abilità conosciute, prestare attenzione a cose specifiche e specifiche ; descrivere in dettaglio, raccontare passo dopo passo la situazione rilevante, concentrandosi sulla realtà. Intuitivo-N: credono nell’ispirazione o nel ragionamento, sono interessati a concetti e teorie, apprezzano le possibilità e l’originalità, amano apprendere nuove abilità, ma si annoiano facilmente dopo averle padroneggiate, prestano attenzione alla panoramica generale e alle leggi generali di cose; utilizzare generalizzazioni e metafore per esprimere fatti, saltare ai fatti, concentrarsi sul futuro, prestare attenzione alle tendenze mutevoli delle cose e guardare le cose da una prospettiva a lungo termine. Pensare di tipo T: fai un passo indietro e pensa, analizza il problema in modo obiettivo e impersonale, valorizza la logica, l’equità e l’equità, tratta tutti allo stesso modo, sei considerato freddo, insensibile e indifferente e credi che la franchezza sia migliore rispetto al tatto. Ancora più importante, le emozioni sono considerate desiderabili solo quando sono logiche. Motivati dal “risultato”, è naturale vedere i difetti e tendere a criticare. Tipo emotivo F: Pensare al futuro, considerare l’impatto delle azioni sugli altri, enfatizzare la simpatia e l’armonia, enfatizzare le eccezioni alle norme, considerato eccessivamente emotivo, privo di logica, debole, credendo che il tatto sia più importante della franchezza, indipendentemente da È significativo? Penso che qualsiasi relazione sia desiderabile. Sono motivato dal “guadagnare apprezzamento”. Sono abituato a soddisfare gli altri e mi concentro sul mantenimento delle risorse della rete. Giudizio di tipo J: più felice dopo aver preso una decisione, “principio di lavoro”: prima lavorare, poi giocare (se c’è tempo), stabilire obiettivi, completare in tempo, disposti a sapere cosa dovranno affrontare, concentrarsi sui risultati (l’attenzione è rivolta al completamento delle attività), la soddisfazione deriva dal completamento dei piani, dal considerare il tempo come una risorsa limitata e dal prendere sul serio le scadenze. P percettivo: sentirsi felici quando sono disponibili varie opzioni, “principio del gioco” - divertirsi ora, completare il lavoro più tardi (se c’è tempo), in costante cambiamento man mano che vengono acquisite nuove informazioni Obiettivi, come adattarsi a nuove situazioni , concentrarsi sul processo (l’attenzione è su come completare il lavoro), la soddisfazione arriva dall’inizio del piano, credere che il tempo sia una risorsa rinnovabile e che anche le scadenze siano riducibili. Dopo oltre 70 anni di pratica e sviluppo, MBTI è stato ora ampiamente utilizzato in molti campi come il reclutamento e la selezione aziendale, la misurazione psicologica, l’inventario dei talenti interni, la pianificazione della carriera e i test di carriera. Negli ultimi anni, più di 2 milioni di persone in tutto il mondo hanno sostenuto ogni anno il test MBTI. Secondo le statistiche di , l'89% delle 100 principali aziende del mondo hanno introdotto l’uso di MBTI come metodo importante per consentire ai dipendenti e al management di svilupparsi, migliorare la comunicazione e potenziare l’organizzazione. prestazione. » Indirizzo di valutazione PsycTest: Se vuoi avere una comprensione più profonda dei tipi di personalità MBTI, non devi perderti il ! Qui puoi testare gratuitamente il tuo tipo MBTI e ci sono anche vari articoli interessanti che ti aspettano per essere esplorati. La sezione MBTI di PsycTest ti aiuterà a comprendere meglio te stesso e gli altri, a padroneggiare maggiori capacità di comunicazione interpersonale e ad avanzare meglio verso il successo e la felicità. Scopriamo insieme contenuti più interessanti!
##3. Teoria esagonale di Hollander
##La teoria esagonale di Hollander è anche chiamata teoria della selezione reciproca delle persone e della carriera o teoria della pianificazione della carriera. John Holland propose nel 1959 la teoria dell’interesse professionale, che ha un’ampia influenza sociale. La teoria dell’interesse professionale di Holland esplora principalmente la questione dell’orientamento professionale dalla prospettiva dell’interesse. Ha presentato chiaramente la visione della personalità degli interessi professionali, che ha portato un cambiamento qualitativo nella comprensione degli interessi professionali da parte delle persone. Ha compilato due scale di interesse professionale (Vocational Preference Inventory) e Self-directed Search (Self-directed Search). La combinazione di test di interesse e test di abilità ha svolto un ruolo importante nell’effettivo funzionamento dell’orientamento professionale e della consulenza professionale. Holland ha proposto quattro presupposti di base e, sulla base di questi presupposti, è stato proposto il modello esagonale. - Primo, la personalità umana può essere approssimativamente divisa in 6 tipologie: realistica, di ricerca, artistica, sociale, imprenditoriale e convenzionale; - Secondo, le occupazioni possono essere suddivise nei corrispondenti 6 tipi principali: realistica, investigativa , Artistico, Sociale, Intraprendente, Convenzionale - Il terzo, le persone generalmente tendono a cercare tipi di carriera coerenti con i loro tipi di personalità, mostrano pienamente le proprie capacità e valori e assumono lavori e ruoli piacevoli; - ** In quarto luogo**, il comportamento di un individuo dipende dalla sua personalità e dal tipo di occupazione che svolge, e il suo comportamento può essere previsto sulla base di conoscenze rilevanti, tra cui la scelta della carriera, la transizione lavorativa, le prestazioni lavorative e l’attesa del comportamento educativo e sociale.
###Introduzione al tipo di personalità di Hollander
###**1. Realistico ** - [La bel]: franchezza, integrità, onestà e umiltà - [Analisi del carattere]: pratico, solitamente capace di operazioni meccaniche, con lo spirito di un agente. Frank, è così facile accettare le battute d’arresto nella realtà e correggere umilmente le carenze. È bravo a utilizzare strumenti e a completare il lavoro fisico, e ne trae grande ispirazione ed energia. - [Occupazioni tipiche]: tecnici, elettricisti, minatori, falegnami, installatori, pescatori, ecc. 2. Investigativo orientato alla ricerca - [Etichetta]: cauto, severo, serio, introverso, umile, indipendente - [Analisi del carattere]: bravo a pensare e a fare domande; di solito riesce a scoprire misteri da varie cose come i cambiamenti nella natura e vogliono andare a fondo delle cose; di solito amano fare analisi statistiche e hanno la capacità di impegnarsi in attività come indagine, osservazione, valutazione, ragionamento, ecc. - [Professioni tipiche]: Ricercatori ed esperti in scienze naturali/sociali; ingegneri chimici, elettronici, aeronautici, ecc.; piloti di aerei, operatori informatici, ecc. 3. Artistico - [Etichetta]: Romantico, sensibile, sensuale, emotivo, fantasioso - [Analisi del carattere]: Solitamente le attività interiori sono più complesse, brave nell’esprimersi e fantasiose, ma relativamente prive di praticità. Possedere espressione artistica, originale e capacità intuitive. A loro non piacciono le attività altamente strutturate, ma sono piene di emozioni ed emozioni. - [Occupazioni tipiche]: attore di musica/danza/dramma; presentatore, editore, autore; pittore, calligrafo, fotografo; designer di mobili/gioielli/decorazioni per la casa, ecc. 4. Sociale - [Etichette]: Gentile, entusiasta, flessibile, paziente, generoso, bravo nella persuasione - [Analisi del carattere]: Avendo un cuore attivo, attraverso le relazioni sociali lubrificate da se stessi, si può andare d’accordo con gli altri e diventare un successo per gli altri Il miglior ascoltatore con cui parlare dei problemi, fornire conforto psicologico agli altri; integrare emozione e ragione in uno e fornire suggerimenti sottili e significativi agli altri. - [Occupazioni tipiche]: insegnanti, assistenti all’infanzia, amministratori, personale medico, dirigenti del settore dei servizi, personale di servizio, ecc. 5. Intraprendente - [Etichetta]: ottimista, fiducioso, estroverso, ambizioso, avventuroso, pensiero attivo - [Analisi del carattere]: fiducioso e coraggioso nell’esprimersi, ha una certa tendenza centralizzante e ha la capacità di persuadere e capacità di gestione, supervisione, organizzazione e leadership. È bravo a gestire l’ordine sociale caotico o gli affari del personale nelle imprese e ha la saggezza necessaria per farsi carico della situazione generale. - [Occupazioni tipiche]: livello aziendale, manager professionisti, funzionari governativi, leader e manager di dipartimenti e unità industriali, uomini d’affari, ecc. 6. Convenzionale - [Etichetta]: Tradizionale, preciso, attento ai dettagli, perseverante, efficiente, obbediente alle disposizioni organizzative - [Analisi del carattere]: Pratico, costante, pacifico, ma un po’ carente di competitività. In grado di completare i compiti assegnati dai superiori, osservare rigorosamente la disciplina e lavorare in silenzio. È un’aiutante domestica virtuosa e indispensabile. - [Occupazioni tipiche]: Risorse umane, cassieri contabili, statistici; impiegati, segretari/impiegati; bibliotecari; personale del turismo, del commercio estero, custodi, postini, revisori dei conti, ecc. Holland ha applicato la sua teoria dei tipi di personalità professionale al dizionario delle voci occupazionali sviluppato dal Dipartimento del Lavoro degli Stati Uniti, ha fornito assistenza con il contenuto pertinente dell’analisi occupazionale e ha assegnato codici dei tipi di personalità di Holland a 12.099 occupazioni. È stato compilato il Dizionario dei codici professionali olandesi, che fornisce un’ampia gamma di prospettive di applicazione per tutti i tipi di persone per cercare occupazioni adatte in base ai loro interessi professionali. » Indirizzo di valutazione: ##4.DIS Personality Test
##La teoria del DISC è stata sviluppata dallo psicologo americano William Moulton Ma Dr. William Moulton Marston lo propose nel suo libro del 1921 Emotion of Normal People. Il test della personalità DISC consiste principalmente di quattro tratti dimensionali principali: Dominanza, Influenza, Stabilità e Coscienziosità Descrivi gli individui e rivela i loro fattori motivazionali, metodi di comunicazione, processo decisionale stili, abilità e specialità, resistenza allo stress e altre caratteristiche.
Attualmente, la teoria DISC è ampiamente utilizzata nel reclutamento aziendale, nella selezione, nella formazione, nel team building, nella comunicazione manageriale , ecc. e gli individui vengono utilizzati per valorizzare il potenziale , risolvere i conflitti interpersonali, aumentare la felicità e altro ancora. Tendenze comportamentali mostrate da diversi tipi di DISCO - Dominanza: forte fiducia in se stessi, coraggio, enfasi sui risultati, desiderio di guidare, competitivo, proponendo cambiamenti, diretto e franco. - Influenza: orientato al rapporto interpersonale, emotivo, eloquente, giocoso, ottimista, spontaneo e si aspetta di essere accettato e riconosciuto. - Costanza: Stabile e leale, spirito di squadra, predilige ambienti familiari, disponibili, umili, sinceri e pragmatici. - Coscienziosità (cauto): aderire a standard elevati, prestare attenzione ai dettagli, autocontrollo, vigilanza, bravo nell’analisi, elevata intuizione e orientamento al metodo. Prestazione di dominanza (Dominanza) nelle interviste: bravo e desideroso di esprimere le proprie capacità e forte ambizione; veloce nel rispondere, capace di rispondere velocemente senza pensare; capace di pensare costantemente, ad esempio: Perché l’intervistatore ha menzionato questo? Che tipo di risposte vogliono ottenere? Quando l’intervistatore chiede loro se hanno altre domande, non vedono l’ora di porre domande all’intervistatore; durante l’intervista, se gli viene chiesto qualcosa in cui sono molto bravi, volontà Una prestazione sicura; se l’opinione dell’intervistatore su qualcosa non è coerente con la tua, lavorerai duro per convincere l’intervistatore. Strategia per l’intervista: le domande dell’intervista dovrebbero essere il più concise possibile e arrivare al punto; comprendere la loro impazienza e ansia, ma non aiutarli ad alleviare le loro emozioni, non ammetteranno il loro nervosismo; far loro sapere che la posizione da intervistare ha un certo grado di sfida; se vuoi “vendere” loro un’altra posizione più adatta, puoi usare “termini di riferimento” per attirarli; cerca di non negarli durante il colloquio, evita il conflitto diretto e usa la morbidezza per superare la durezza; tu possono lasciare che parlino di più dei casi di fallimento passati e di ciò che possono imparare da queste esperienze per frenare le loro emozioni egoistiche.
Come motivare: Lasciare che compensino le loro mancanze sul lavoro invece di bla ming loro; non lasciare che nessuna persona indecisa ti trattenga. Tienili indietro; organizzare il proprio lavoro in modo intelligente in modo che sentano che lo stanno organizzando da soli; non cercare di dire loro cosa fare; sostenerli quando si lamentano che gli altri non possono farlo. Prestazione di influenza (tipo di influenza) nell’intervista: forte capacità di espressione linguistica, buona comunicazione e forte affinità; se ti viene posta una domanda che ti è familiare o a cui sei particolarmente bravo, potresti dire di no senza fermarti; capacità di adattamento ai cambiamenti delle circostanze Molto forte, in grado di giustificarsi anche se vengono sottolineati i propri difetti; può essere informale e non prestare attenzione ai dettagli durante l’intervista; crede alla maggior parte di ciò che l’intervistatore descrive. Strategia di colloquio: adatta per il posizionamento nelle vendite, nelle pubbliche relazioni e in altre posizioni che trattano con le persone; all’inizio del colloquio non sono necessari saluti e puoi andare direttamente all’argomento; capire come formulano piani e piani e testare sul posto; quando rispondono a domande che vanno fuori tema, puoi interromperle in modo appropriato; devi avere un chiaro orientamento all’obiettivo durante il processo di interrogazione per evitare di lasciarti guidare da loro; concentrati sull’esame della loro stabilità e puoi chiedere informazioni sul ragioni per lasciare il lavoro e progetti di carriera.
Come motivare: Mostrare interesse per la loro vita privata e farli sentire rispettati; parla con loro Quando facendo questo, prestare attenzione alle capacità di comunicazione da realizzare si sentano rispettati; dare loro l’opportunità di condividere i loro sentimenti con gli altri; non lasciare che si sentano rifiutati, cosa che li metterebbe a disagio; costruire relazioni come un beneficio di gruppo, e saranno accolti da loro; quando si organizza il lavoro, sottolineare l’importanza del lavoro e indicano che il lavoro non sarà completato. L’impatto sugli altri li porterà a lavorare sodo e a lottare per le relazioni. Prestazioni di stabilità (tipo stabile) nei colloqui: tratta le persone con sincerità, presta attenzione all’apparenza e sii umile; non importa se sei soddisfatto della posizione e dell’azienda o meno, non mostrerai delusione o lamentele Se l’intervistatore dà suggerimenti e non confuta le critiche sul posto; risponde lentamente e ha bisogno di molto tempo per pensare a rispondere a una domanda; fa domande e risponde, dice poche parole ed è bravo ad ascoltare; tende ad apparire nervoso. Strategia per l’intervista: all’inizio dell’intervista, parlare di cose non correlate all’intervista per aiutarli ad alleviare la tensione; comprendere il loro silenzio, comunicare con loro con pazienza e iniziare prima con domande semplici; esaminare come gestiscono le cose in un ambiente che cambia rapidamente; fornire loro più domande a scelta multipla durante l’intervista per guidarli a prendere decisioni rapide; utilizzare il metodo dell’intervista STAR per porre domande e porre più domande sul processo anziché domande sui risultati in modo da ottenere più informazioni; dare loro più incoraggiamento e incoraggiamento durante l’intervista affim.
Come motivare: Sostieni il loro lavoro perché sono meticolosi Sii serio e non commetterai errori gravi; dona dare loro una giusta ricompensa, premiarli per la loro diligenza; dare loro più lodi e più affermazioni; non criticarli direttamente, ma dare loro un’idea e far sentire loro che hanno scoperto l’errore. Prestazione di Coscienziosità (prudenza) nelle interviste: Prudente e professionale nel rispondere alle domande; bravo a classificare, definire, riassumere e pianificare il lavoro; bravo a parlare dei dettagli di operazioni specifiche, non bravo a parlare di idee strategiche, carente il quadro generale Prospettiva; bravo a scoprire, analizzare e risolvere i problemi; se l’intervistatore nega immediatamente un certo aspetto, discuterà per se stesso; scarsa adattabilità. Strategia per il colloquio: cercare di creare un’atmosfera rilassata e piacevole per il colloquio; concentrarsi su colloqui non strutturati e porre domande più aperte; è meglio utilizzare giochi di ruolo, simulazioni di scenari e altri metodi di colloquio interattivi; per questo tipo di candidati, non porre domande delicate e non è consigliabile utilizzare interviste sotto pressione; è possibile utilizzare il metodo dell’intervista di gruppo senza leader e poi chiedere loro individualmente la loro valutazione degli altri candidati; assicurarsi di dare loro l’opportunità di porre domande e chiedere loro informazioni requisiti per l’ambiente di lavoro.
Come motivare: affermare la propria capacità di pensiero ed esprimere interesse per la propria analisi; ricordare loro di realizzare i propri obiettivi lavorativi e non tendere alla perfezione; Don non disturbarli con sorprese, a loro non piacciono le sorprese; a loro piacciono i fatti, e tu devi sapere tanto quanto loro; non aspettarti di convincerli a meno che non la pensino come te. Manager di dominanza VS quattro tipi di modelli di gestione dei dipendenti: 👉 Modello di gestione per dipendenti di dominanza: Vantaggi - obiettivi coerenti, armonia e tacita comprensione; Sfide - lotta per il potere, nessun compromesso; Non usare la forza; stabilire limiti e consentire spazi di autonomia; dare spazio alla scelta, non predicare ed essere concisi; lasciare che i dipendenti partecipino alla formulazione delle regole. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Influence (influenza): Vantaggi - fiducia in se stessi, i dipendenti sono disposti a obbedire; Sfide - la casualità dei dipendenti ti fa arrabbiare; accettare obiettivi e sentimenti diversi dai tuoi; le aspettative sono specifiche e facili da seguire; dare affermazione e Apprezza, ascolta; aiutalo a non arrendersi. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Steadiness: Vantaggi - i dipendenti si sentono sicuri sotto una leadership corretta; Sfide - accettare i dipendenti come amichevoli e accomodanti; fornire una guida comportamentale chiara; utilizzare un linguaggio morbido per evitare critiche e rabbia; non approfittarsi di loro Confrontare gli altri e evitare una concorrenza feroce; dedicare tempo e attenzione per creare accettazione e apprezzamento. 👉 Modello di gestione per dipendenti coscienziosi (cauti): Vantaggi - coordinamento efficace tra comando ed esecuzione; Sfide - differenze di ritmo, il controllo esercita pressione; pazienza, dare tempo sufficiente per prepararsi e prendere decisioni; criticare con cautela; rispondere alle domande in qualsiasi momento, dare risposte approfondite; accettare e riconoscere i suoi sentimenti; ascoltare i suoi pensieri. Influenza (influenza) manager VS quattro tipi di modelli di gestione dei dipendenti: 👉 Modello di gestione per dipendenti di dominanza (dominanza): vantaggi: tutti hanno un atteggiamento vincente e il desiderio di essere riconosciuti; sfide, laissez-faire, profitti Se i limiti sono insufficienti, i dipendenti domineranno; chiariranno norme e confini; eviteranno parole e azioni incoerenti o scarsa esecuzione; daranno istruzioni concise e richiederanno conformità; non aver paura del conflitto. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Influence (influenza): Vantaggi - apprezzamento reciproco e tolleranza, facile da perdonare; Sfide - emotive, competizione per la concentrazione; imparare ad ascoltare; concentrarsi sulla coltivazione della responsabilità e dell’autorità; scrivere le responsabilità che i dipendenti devono assumersi ; Validazione di norme e confini. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Steadiness: Vantaggi - complementazione di razionalità e sensibilità; Sfide - che portano a incomprensioni; Ascoltare attentamente; Adattare le risposte emotive; Comprendere la sua ricerca della perfezione e dargli tempo per stare da solo; Apprezzare e accettare sinceramente e in particolare la sua cautela ; gentilezza nell’offrire correzioni. 👉 Modello di gestione per dipendenti coscienziosi (cauti): Vantaggi - accettazione, complementarità e armonia; Sfide - i dipendenti non riescono a tenere il passo con il ritmo del manager; rallentare, accettare che ha bisogno di tempo per prendere una decisione; non pagare troppo molta attenzione davanti agli altri, Sostenere e incoraggiare in privato; esprimere sincero apprezzamento e accettare la sua lentezza; informare in anticipo eventuali cambiamenti e ascoltare attentamente; invitarlo ad aiutare.
Manager di stabilità (stabile) VS quattro tipi di modelli di gestione dei dipendenti : 👉 Modello di gestione dei dipendenti in posizione dominante: punti di forza: incoraggiare e aiutare i dipendenti raggiungere i propri obiettivi; Sfide: eccessiva indulgenza; Evitare di essere controllati e concedere spazio ai dipendenti; Mantenere la propria posizione e i propri limiti; Sii deciso e fedele alla parola data; Prendi il controllo della situazione; Accetta le differenze di natura. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Influence: Vantaggi - l’apprezzamento reciproco ispira fiducia in se stessi; Sfide - mettersi al passo con i dipendenti; atteggiamento fermo e confini chiari; non svolgere il ruolo di salvatore; dargli l’opportunità di apprendere conseguenze comportamentali e responsabilità; Aiutalo pianificare e organizzarsi. 👉 Modello di gestione per dipendenti Steadiness (stabili): Vantaggi - rilassato, armonioso e tranquillo; Sfide - i dipendenti non possono essere indipendenti e non possono comunicare onestamente; incoraggiare i dipendenti ad assumersi le proprie responsabilità; essere più proattivi e decisi; abituati ad affrontare conflitti e cambiamenti; incoraggiare i dipendenti a esprimere i propri sentimenti interiori e ad affrontare soluzioni. 👉 Modello di gestione per dipendenti coscienziosi (cauti): Vantaggi - nessuna pressione, evita controversie; Sfide - le caratteristiche della logica dei dipendenti feriscono i tuoi sentimenti; concedi tempo per pensare da solo e riprendersi dallo stress; ascolta, comprendi, non forzarlo a avvicinarsi a te; spiegargli con pazienza i suoi problemi; apprezzare sinceramente e concretamente i suoi successi; guidarlo dolcemente ad accettare i difetti propri e degli altri. Manager di tipo C VS quattro tipi di modelli di gestione dei dipendenti: 👉 Modello di gestione per dipendenti Dominance: Vantaggi - gli stessi obiettivi possono completarsi a vicenda e aumentare l’efficienza; Sfide - ignorare le etichette richieste dai manager e i dettagli; assumere la responsabilità di alcune cose in modo indipendente; affermare gli obiettivi e i risultati dei dipendenti; accettare il suo comportamento di assunzione di rischi e stabilire standard di sicurezza; accettare i cambiamenti e le sfide portate dai dipendenti; evitare dibattiti e aspettative eccessive di perfezione. 👉 Modello di gestione per i dipendenti Influence (influenza): Vantaggi - aiutare i dipendenti a bilanciare con successo le loro vite; Sfide - non essere d’accordo tra loro; rivedere le aspettative in modo efficace; dare sufficiente accettazione e apprezzamento; passare del tempo con lui; ascoltare le sue storie; Non farlo perseguire la perfezione. 👉 Modello di gestione per dipendenti Steadiness (stabili): Vantaggi - apprezzamento implicito, di basso profilo, reciproco; Sfide - costringere i dipendenti ad accettare i vostri standard elevati; comprendere e prestare attenzione ai sentimenti dei dipendenti; aprirsi e incoraggiare la comunicazione; dare loro tempo Automiglioramento; affermare e apprezzare i propri sforzi; criticare con cautela, non puntare troppo in alto e fornire indicazioni comportamentali specifiche. 👉 Modello di gestione per dipendenti coscienziosi (cauti): Vantaggi - coltivare una combinazione di geni; Sfide - diverse definizioni di correttezza, che portano a una guerra fredda; Accetta suggerimenti e metodi dei dipendenti diversi dai tuoi; Fai attenzione quando critichi; I dipendenti sollevano obiezioni Non reagire in modo eccessivo; esprimere emozioni e sentimenti; non impostare l’asticella troppo in alto. » Indirizzo di valutazione PsycTest:
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