##Caractère et personnalité en psychologie
##D’un point de vue psychologique, le caractère est complètement différent de la personnalité. Bien que les psychologues aient de nombreux points de vue différents sur la signification psychologique de la personnalité, au sens habituel, elle fait référence aux caractéristiques psychologiques relativement stables d’une personne et tendances comportementales. La signification de la personnalité dont nous parlons dans la communication quotidienne fait en fait référence au concept de personnalité en psychologie. La personnalité est ce que les Chinois comprennent habituellement. Pour cette raison, certains chercheurs préconisent de traduire la personnalité en psychologie par « caractère » afin d’éviter toute confusion dans la compréhension de la gravité. Par conséquent, le test de personnalité est un test de personnalité ou une mesure de la personnalité. Cet article donne une brève introduction aux tests de personnalité professionnels couramment utilisés et comprend une adresse d’évaluation en ligne gratuite.
##1. Échelle des facteurs de personnalité Cattell 16
##Échelle des facteurs de personnalité Cattell 16 (Catell ) dites 16 Questionnaire sur les facteurs de personnalité), appelé 16PF . Préparé par le professeur RB Catell de l’Institute of Personality and Ability de l’Illinois State University. Cattell a utilisé l’analyse factorielle pour développer le test, qui est une échelle d’auto-évaluation basée sur sa théorie des traits de personnalité. Cattell pense que la raison pour laquelle le comportement humain est cohérent et régulier est que chacun a des traits fondamentaux. En gestion des ressources humaines, 16PF peut prédire la stabilité d’emploi, l’efficacité du travail et la tolérance au stress du candidat. Il peut être largement utilisé dans tous les aspects de la consultation psychologique, de la sélection du personnel et de l’orientation professionnelle, fournissant une référence sur la qualité psychologique personnelle pour la prise de décision du personnel et le diagnostic des ressources humaines. Cattell a utilisé une méthode d’observation systématique, une méthode d’expérimentation scientifique et une méthode d’analyse factorielle. Après 20 à 30 ans de recherche, il a identifié 16 traits de personnalité et a compilé une échelle de test en conséquence. Les 16 facteurs de personnalité sont indépendants et chaque facteur a une corrélation minime avec d’autres facteurs. Différentes combinaisons de ces facteurs constituent la personnalité unique d’une personne qui diffère des autres.
Les noms et symboles de ces facteurs sont les suivants : - [Grégarité du facteur A] Élevé Buteurs Performance : extraverti, enthousiaste et sociable ; score faible Ceux avec des scores élevés se comportent : silencieux, solitaires, introvertis - [Facteur B Intelligence] Les scores élevés se comportent : intelligents et bien informés ; ceux avec des scores faibles se comportent : lents et ont peu de connaissances - [Facteur C Stabilité] Les scores élevés se comportent : émotionnellement stables et matures ; Performance des scores faibles : instabilité émotionnelle - [Facteur E : Force] Performance des scores élevés : fort, têtu, dominant et agressif ; performance des scores faibles : humble et soumis - [Facteur F : Excitabilité] Performance des scores élevés : détendu et excité, insouciant et indulgent ; les scores faibles montrent : sérieux, prudence, taciturne - [Le facteur G a de la persévérance] Les scores élevés montrent : une responsabilité persistante, la conscience ; les scores faibles montrent : opportunité, superficiel, mauvais principe - [Le facteur H ose agir] élevé La performance des scores élevés : aventureux, peu de scrupules et une forte initiative ; la performance des scores faibles : timide, timide, en retrait - [Facteur I Sensibilité] La performance des scores élevés : prudents, sensibles et émotifs ; la performance des scores faibles : Insouciant, rationnel, pratique-[Facteur L Scepticisme] Les scores élevés montrent : suspicion, entêtement, entêtement ; Les scores faibles montrent : sincérité, coopération, tolérance, confiance et facilité de vivre-[Factor M Fantasy] Les scores élevés montrent : Imaginatif et sauvage ; scores faibles : réaliste, terre-à-terre, conventionnel - [Facteur N Sophistication] Scores élevés : astucieux, sophistiqué et doué pour interagir avec le monde ; scores faibles : franc, direct, naïf - [Facteur O Anxiété] Scores élevés montrer : inquiétude, dépression, frustration et pessimisme, manque de confiance en soi ; les scores faibles montrent : tranquillité, sang-froid et confiance en soi - [Facteur Q1 expérimental] Les scores élevés montrent : une critique libre et ouverte et radicale ; les scores faibles montrent : Ceux avec des scores élevés ont montré : être conservateur, suivre les règles et respecter la tradition - [Facteur Q2 Indépendance] Les scores élevés ont montré : être indépendants et prendre des décisions rapides ; ceux avec des scores faibles ont montré : être dépendants et suivre la foule - [Facteur Q3 Auto- discipline] Les scores élevés ont montré : se connaître soi-même et connaître l’ennemi, Autodiscipline et rigueur ; performance des scores faibles : incapables de se contrôler, indisciplinés, lâches et faire ce qu’ils veulent - [Facteur Q4 Tension] Performance des scores élevés : frustration, manque souvent de patience, est instable et souvent fatigué ; performances des scores faibles : Calme, calme et satisfait**» Adresse du test PsycTest : **
##2. Test de type de personnalité MBTI
##La théorie de la personnalité MBTI (Myers -Briggs Type Indicator) a commencé avec la théorie du « type psychologique » du célèbre psychologue Carl Jung, et a été développée grâce à des recherches approfondies par la psychologue américaine Katherine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers Développer et prendre forme. Le MBTI est un modèle théorique d’évaluation de la personnalité autodéclarée qui est utilisé pour mesurer et décrire les modèles d’activité psychologique et les types de personnalité des personnes dans l’obtention d’informations, la prise de décisions et la gestion de la vie. Grâce au modèle MBTI, le lien entre personnalité et carrière a été expliqué plus clairement.
La théorie MBTI estime que la personnalité d’une personne peut être analysée sous 4 angles, représentés par des lettres. Comme suit : 1. Conduite Force Source : Introversion I—Extroversion E, Introversion-Extroversion 2. La manière de recevoir l’information : Sentiment S—Intuition N, Sensing-Intuition 3. La manière de prendre des décisions : Pensée T—Emotion F, Pensée- Sentiment 4. Attitude envers l’incertitude : Juger J — Percevoir P, Juger - Percevoir. Les paires d’entre eux peuvent être combinées en 16 types de personnalité, à savoir : - ISTJ, INTJ, ESTJ, ENTJ - ISTP, INTP, ESTP, ENTP - ISFJ , INFJ, ESFJ, ENFJ - ISFP, INFP, ESFP, ENFP Extraversion-E : Énergique dans ses relations avec les autres, agit avant de penser, aime penser à voix haute, facile à « lire » et à comprendre ; partage librement des situations personnelles , parle plus qu’il n’écoute, socialise avec beaucoup d’enthousiasme, répond rapidement, aime le rythme rapide. Introversion-I : Énergique lorsqu’il est seul, réfléchir avant d’agir, réfléchir aux problèmes mentaux, plus fermé, plus disposé à partager des situations personnelles en petits groupes sélectionnés, écouter plus que parler, ne pas prendre les choses au sérieux S’exprimer avec enthousiasme , réfléchissez bien avant de réagir. Sensing Type-S : Croire en des choses certaines et tangibles, s’intéresser peu aux concepts et aux théories à moins qu’ils n’aient une utilité pratique, valoriser la réalité et le bon sens, aimer utiliser et réfléchir à des compétences connues, prêter attention à des choses spécifiques et spécifiques. ; décrire en détail, raconter la situation pertinente étape par étape, en se concentrant sur la réalité. Intuitif-N : Croire à l’inspiration ou au raisonnement, s’intéresser aux concepts et aux théories, valoriser les possibilités et l’originalité, aimer acquérir de nouvelles compétences, mais s’ennuyer facilement après les avoir maîtrisées, faire attention à la vue d’ensemble et aux lois générales de choses ; Utiliser des généralisations et des métaphores pour exprimer des faits, passer directement aux faits, se concentrer sur l’avenir, prêter attention aux tendances changeantes des choses et regarder les choses dans une perspective à long terme. Pensée de type T : prenez du recul et réfléchissez, analysez le problème de manière objective et impersonnelle, valorisez la logique, l’équité et l’équité, traitez tout le monde sur un pied d’égalité, êtes considéré comme froid, insensible et indifférent, et croyez que la franchise est meilleure Plus important encore, les émotions ne sont considérées comme souhaitables que lorsqu’elles sont logiques. Motivés par la « réussite », il est naturel de voir les lacunes et d’avoir tendance à critiquer. Type émotionnel F : anticiper, considérer l’impact des actions sur les autres, mettre l’accent sur la sympathie et l’harmonie, mettre l’accent sur les exceptions aux normes, considéré comme trop émotif, manquant de logique, faible, croyant que le tact est plus important que la franchise, peu importe Est-ce significatif ? Je pense que toute relation est souhaitable. Je suis motivé par « obtenir de l’appréciation ». Je suis habitué à répondre aux besoins des autres et à me concentrer sur le maintien des ressources du réseau. Jugement de type J : plus heureux après avoir pris une décision, “principe de travail” - travailler d’abord, jouer ensuite (s’il y a du temps), établir des objectifs, terminer à temps, vouloir savoir à quoi ils seront confrontés, se concentrer sur les résultats (l’accent est mis sur l’accomplissement des tâches), la satisfaction vient de l’achèvement des plans, traite le temps comme une ressource limitée et prend les délais au sérieux. Perceptuel-P : se sentir heureux lorsque diverses options sont disponibles, “principe du jeu” - profiter maintenant, terminer le travail plus tard (s’il y a du temps), en constante évolution à mesure que de nouvelles informations sont acquises. Objectifs, aimer s’adapter à de nouvelles situations , se concentrent sur le processus (l’accent est mis sur la façon de terminer le travail), la satisfaction vient dès le début du plan, croient que le temps est une ressource renouvelable et que les délais sont également raccourcis. Après plus de 70 ans de pratique et de développement, le MBTI est désormais largement utilisé dans de nombreux domaines tels que le recrutement et la sélection en entreprise, la mesure psychologique, l’inventaire interne des talents, la planification de carrière et les tests de carrière. Ces dernières années, plus de 2 millions de personnes dans le monde ont passé le test MBTI chaque année. Selon les statistiques de , 89 % des 100 plus grandes entreprises mondiales ont introduit l’utilisation du MBTI comme méthode importante permettant aux employés et à la direction de se développer, d’améliorer la communication et d’améliorer l’organisation. performance. » Adresse d’évaluation du PsycTest : Si vous souhaitez approfondir votre compréhension des types de personnalité MBTI, vous ne devez pas manquer le ! Ici, vous pouvez tester votre type MBTI gratuitement, et de nombreux articles passionnants vous attendent également. La section MBTI de PsycTest vous aidera à mieux vous comprendre vous-même et les autres, à maîtriser davantage de compétences en communication interpersonnelle et à mieux avancer vers le succès et le bonheur. Découvrons ensemble des contenus plus passionnants ! ##3. Théorie hexagonale de Hollander
##La théorie hexagonale de Hollander est également appelée théorie de la sélection mutuelle personnes-carrière ou théorie de la planification de carrière**. John Holland a proposé la théorie de l’intérêt professionnel en 1959, qui a une large influence sociale. La théorie hollandaise de l’intérêt professionnel explore principalement la question de l’orientation professionnelle du point de vue de l’intérêt. Il a clairement mis en avant la vision personnelle des intérêts professionnels, ce qui a entraîné un changement qualitatif dans la compréhension des intérêts professionnels. Il a compilé deux échelles d’intérêt professionnel (Inventaire des préférences professionnelles) et une recherche autodirigée (Recherche autodirigée). La combinaison du test d’intérêt et du test de capacité a joué un rôle important dans le fonctionnement réel de l’orientation professionnelle et de l’amélioration de la carrière. Holland a proposé quatre hypothèses de base et, sur la base de ces hypothèses, le modèle hexagonal a été proposé. - Premièrement, la personnalité humaine peut être grossièrement divisée en 6 types : réaliste, recherche, artistique, sociale, entrepreneuriale et conventionnelle ; - Deuxièmement, les professions peuvent être divisées en 6 grands types correspondants : Réaliste, Investigateur , Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel - Le troisième, les gens ont généralement tendance à rechercher des types de carrière qui correspondent à leur type de personnalité, à afficher pleinement leurs capacités et leurs valeurs et à accepter un travail et des rôles agréables ; - ** Quatrièmement**, le comportement d’un individu dépend de sa personnalité et du type d’occupation qu’il exerce, et son comportement peut être prédit sur la base de connaissances pertinentes, notamment le choix de carrière, la transition professionnelle, le rendement au travail et l’attente en matière de comportement scolaire et social.
###Introduction au type de personnalité de Hollander
###**1. Réaliste ** - [Label] : franchise, intégrité, Honnêteté et humilité - [Analyse du personnage] : Pratique, généralement capable d’opérations mécaniques, avec l’esprit d’un homme d’action. Frank, si facile à accepter les revers de la réalité, et à corriger humblement les défauts. Il est doué pour utiliser des outils et accomplir un travail physique, et en tire une grande inspiration et une grande énergie. - [Métiers typiques] : techniciens, électriciens, mineurs, charpentiers, installateurs, pêcheurs, etc. 2. Enquête axée sur la recherche - [Étiquette] : Prudent, strict, sérieux, introverti, humble, indépendant - [Analyse du caractère] : Bon pour réfléchir et poser des questions ; peut généralement découvrir des mystères liés à diverses choses telles que des changements dans nature et veut aller au fond des choses ; aime généralement faire des analyses statistiques et a la capacité de s’engager dans des activités telles que l’enquête, l’observation, l’évaluation, le raisonnement, etc. - [Professions typiques] : Chercheurs et experts en sciences naturelles/sciences sociales ; ingénieurs en chimie, électronique, aéronautique, etc. ; pilotes d’avions, opérateurs informatiques, etc. 3. Artistique - [Étiquette] : Romantique, sensible, sensuel, émotionnel, imaginatif - [Analyse du personnage] : Habituellement, les activités intérieures sont plus complexes, bonnes à s’exprimer et imaginatives, mais manquent relativement de sens pratique. Posséder une expression artistique, originale et des capacités intuitives. Ils n’aiment pas les activités très structurées, mais ils sont pleins d’émotions et d’émotions. - [Professions typiques] : Acteur de musique/danse/théâtre ; animateur, éditeur, auteur ; peinture, calligraphie, photographe ; créateur de meubles/bijoux/décoration de maison, etc. 4. Social - [Étiquettes] : Gentil, enthousiaste, flexible, patient, généreux, bon en persuasion - [Analyse du caractère] : Avoir un cœur actif, grâce aux relations sociales lubrifiées par soi-même, on peut s’entendre avec les autres et devenir un succès pour les autres Le meilleur auditeur pour parler des problèmes, apporter un réconfort psychologique aux autres, intégrer l’émotion et la raison en un seul et fournir des suggestions subtiles et significatives aux autres. - [Professions typiques] : enseignants, puéricultrices, administrateurs, personnel médical, responsables du secteur des services, personnel de service, etc. 5. Entreprenant - [Étiquette] : optimiste, confiant, extraverti, ambitieux, aventureux, pensée active - [Analyse du caractère] : confiant et courageux pour s’exprimer, a une certaine tendance centralisatrice et a la capacité de persuader et de gérer , capacités de supervision, d’organisation et de leadership. Il est doué pour gérer l’ordre social chaotique ou les affaires du personnel dans les entreprises et a la sagesse de prendre en charge la situation globale. - [Professions typiques] : niveau de l’entreprise, gestionnaires professionnels, fonctionnaires du gouvernement, dirigeants et gestionnaires de départements industriels, etc., hommes d’affaires. 6. Conventionnel - [Étiquette] : Traditionnel, précis, soucieux du détail, persévérant, efficace, obéissant aux arrangements organisationnels - [Analyse du caractère] : Pratique, stable, paisible, mais manquant quelque peu de compétitivité. Capable d’accomplir les tâches assignées par les supérieurs, d’observer strictement la discipline et de travailler tranquillement. Elle est une aide ménagère vertueuse indispensable. - [Professions typiques] : Ressources humaines, caissiers comptables, statisticiens ; personnel de bureau, secrétaires/employés de bureau ; bibliothécaires ; personnel du tourisme, du commerce extérieur, gardiens, facteurs, auditeurs, etc. Holland a appliqué sa théorie des types de personnalité professionnelle au dictionnaire d’entrée professionnelle développé par le ministère du Travail des États-Unis et a utilisé le contenu pertinent de l’analyse professionnelle pour attribuer des codes de type de personnalité Holland à 12 099 professions. Le Dictionnaire des codes professionnels hollandais a été compilé, offrant un large éventail de perspectives d’application à tous les types de personnes pour rechercher des professions appropriées en fonction de leurs intérêts professionnels. » Adresse d’évaluation : ##4. Test de personnalité DISC
##La théorie DISC a été développée par le psychologue américain William Moulton Ma Dr William Moulton Marston l’a proposé dans son livre de 1921, Emotion of Normal People. Le test de personnalité DISC se compose principalement de quatre traits dimensionnels principaux : Dominance, Influence, Stable et Conscience Décrire les individus et révéler leurs facteurs de motivation, leurs méthodes de communication et leur prise de décision. styles, capacités et spécialités, résistance au stress et autres caractéristiques.
Actuellement, la théorie DISC est largement utilisée dans le recrutement, la sélection, la formation, la constitution d’équipes, la communication de gestion, etc. .et les individus sont utilisés pour valoriser leur potentiel , résoudre les conflits interpersonnels, améliorer le bonheur et plus encore. Tendances comportementales manifestées par différents types de DISC - Dominance : Forte confiance en soi, courage, accent sur les résultats, désir de diriger, compétitif, proposant des changements, direct et franc. - Influence : orienté vers les relations interpersonnelles, émotif, éloquent, ludique, optimiste, spontané et censé être accepté et reconnu. - Stabilité : Stable et loyal, esprit d’équipe, privilégiant les environnements familiers, serviable, humble, sincère et pragmatique. - Conscience (prudent) : adhérer à des normes élevées, être attentif aux détails, maîtrise de soi, vigilance, bon esprit d’analyse, grande intuition et orienté vers la méthode. Performance de dominance (Dominance) lors des entretiens : Bon et désireux d’exprimer ses capacités et sa forte ambition ; rapide à répondre, capable de répondre rapidement sans réfléchir ; capable de penser constamment, comme : Pourquoi l’intervieweur a-t-il mentionné cela ? Quel genre de réponses veulent-ils obtenir ? Lorsque l’intervieweur leur demande s’ils ont d’autres questions, ils ont hâte de poser des questions à l’intervieweur ; Au cours de l’entretien, si on leur pose des questions sur un domaine dans lequel ils sont très bons, ils sera Une performance confiante : si l’opinion de l’intervieweur sur quelque chose ne correspond pas à la vôtre, vous travaillerez dur pour convaincre l’intervieweur. Stratégie d’entretien : les questions d’entretien doivent être aussi concises que possible et aller droit au but ; comprendre leur impatience et leur anxiété, mais ne pas les aider à soulager leurs émotions, ils n’admettront pas leur nervosité ; faites-leur savoir que le poste interviewé a un certain degré de défi ; si Pour leur “vendre” un autre poste plus approprié, vous pouvez utiliser des “termes de référence” pour les attirer ; essayez de ne pas les nier pendant l’entretien, évitez les conflits directs et utilisez la douceur pour surmonter la dureté ; vous peut les laisser parler davantage des cas d’échec passés et de ce qu’ils peuvent apprendre de leur expérience afin de contenir leurs émotions égoïstes.
Comment motiver : laissez-les compenser leurs lacunes au travail au lieu de les blâmer ; ne laissez aucune personne indécise vous retenir en arrière ; organisez intelligemment leur travail pour qu’ils aient le sentiment d’organiser leur propre travail ; n’essayez pas de leur dire quoi faire ; soutenez-les lorsqu’ils se plaignent que les autres ne peuvent pas le faire. Performance d’influence (type d’influence) lors de l’entretien : Forte capacité d’expression linguistique, bon en communication et forte affinité ; si on vous pose une question qui vous est familière ou particulièrement bonne, vous pouvez dire non sans vous arrêter ; capacité d’adaptation aux changements de circonstances Très fort, capable de se justifier même si ses lacunes sont soulignées ; peut être informel et ne pas prêter attention aux détails pendant l’entretien ; croire la plupart de ce que décrit l’intervieweur. Stratégie d’entretien : convient pour un placement dans les ventes, les relations publiques et d’autres postes liés aux personnes ; au début de l’entretien, aucune salutation n’est nécessaire et vous pouvez accéder directement au sujet ; comprendre comment ils formulent des plans et des plans, et tester sur place ; lorsqu’ils répondent à des questions qui sortent du sujet, vous pouvez les interrompre de manière appropriée ; vous devez avoir une orientation claire vers un objectif pendant le processus de questionnement pour éviter d’être dirigé par eux ; concentrez-vous sur l’examen de leur stabilité et vous pouvez poser des questions sur le raisons de quitter leur emploi et leurs projets de carrière.
Comment les motiver : Montrez de l’intérêt pour leur vie privée et faites-les se sentir respectés ; parlez-leur quand vous le faites cela, faites attention aux compétences en communication pour faire qu’ils se sentent respectés ; Donnez-leur des occasions de partager leurs sentiments avec les autres ; ne les laissez pas se sentir rejetés, ce qui les mettrait mal à l’aise ; établissez des relations comme un bénéfice de groupe, et ils seront bien accueillis par eux ; lors de l’organisation du travail, insistez sur l’importance du travail et indiquer que le travail ne sera pas terminé. L’impact sur les autres les amènera à travailler dur et à se battre pour les relations. Performance de stabilité (type stable) lors des entretiens : Traitez les gens avec sincérité, faites attention à l’apparence et soyez humble ; peu importe si vous êtes satisfait du poste et de l’entreprise ou non, vous ne montrerez pas de déception ni de plaintes. Si l’intervieweur fait des suggestions et ne réfute pas les critiques sur-le-champ, répond lentement et a besoin de beaucoup de temps pour réfléchir avant de répondre à une question, pose et répond aux questions, prononce peu de mots et sait bien écouter, a tendance à paraître nerveux. Stratégie d’entretien : Au début de l’entretien, parlez de choses sans rapport avec l’entretien pour l’aider à soulager sa tension ; comprenez son silence, communiquez avec lui patiemment et commencez par des questions simples ; examinez comment il gère les choses dans un environnement qui change. rapidement ; Donnez-leur davantage de questions à choix multiples pendant l’entretien pour les guider dans la prise de décisions rapides ; Utilisez la méthode d’entretien STAR pour poser des questions et posez davantage de questions de processus plutôt que de questions de résultats afin d’obtenir plus d’informations ; donnez-leur plus d’encouragement et d’encouragement lors de l’entretien d’embauche.
Comment motiver : Soutenez leur travail car ils sont méticuleux Soyez sérieux et vous ne ferez pas d’erreurs graves ; donnez Donnez-leur une juste récompense, récompensez-les pour leur diligence ; donnez-leur plus d’éloges et plus d’affirmation ; ne les critiquez pas directement, mais donnez-leur une idée et faites-leur sentir qu’ils ont découvert l’erreur. Performance de conscience (prudence) lors des entretiens : Prudent et professionnel lorsqu’il répond aux questions ; bon pour classer, définir, résumer et planifier le travail ; bon pour parler des détails d’opérations spécifiques, pas bon pour parler d’idées stratégiques, manque vue d’ensemble Perspective ; bon pour découvrir, analyser et résoudre des problèmes ; si l’intervieweur en nie un certain aspect sur-le-champ, il argumentera pour lui-même ; faible capacité d’adaptation. Stratégie d’entretien : essayez de créer une atmosphère d’entretien détendue et agréable ; concentrez-vous sur les entretiens non structurés et posez des questions plus ouvertes ; il est préférable d’utiliser des jeux de rôle, des simulations de scénarios et d’autres méthodes d’entretien interactives ; pour ce type de candidats, ne posez des questions sensibles, et il n’est pas conseillé d’avoir recours à des entretiens sous pression ; vous pouvez utiliser la méthode d’entretien de groupe sans leader, puis leur demander individuellement leur évaluation des autres candidats ; assurez-vous de leur donner l’occasion de poser des questions et de leur poser des questions sur leur exigences en matière d’environnement de travail.
Comment motiver : Affirmer leur capacité de réflexion et exprimer leur intérêt pour leur analyse ; Leur rappeler d’accomplir leur objectifs de travail et ne pas rechercher la perfection ; Don Ne les dérangez pas avec des surprises, ils n’aiment pas les surprises ; ils aiment les faits, et vous devez en savoir autant qu’eux ; n’espérez pas les convaincre s’ils ne pensent pas comme vous. Les managers de Dominance VS quatre types de modèles de gestion des employés : 👉 Modèle de gestion pour les employés de Dominance : Avantages - objectifs cohérents, harmonie et compréhension tacite ; Défis - lutte de pouvoir, pas de compromis ; Ne pas utiliser la force ; fixer des limites et autoriser domaines d’autonomie ; laisser la place au choix, ne pas prêcher et être concis ; laisser les employés participer à la formulation des règles. 👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence (influence) : Avantages - confiance en soi, les employés sont prêts à obéir ; Défis - le caractère aléatoire des employés vous met en colère ; accepter des objectifs et des sentiments différents des vôtres ; les attentes sont spécifiques et faciles à suivre ; donner une affirmation et Appréciez, écoutez ; aidez-le à ne pas abandonner. 👉 Modèle de gestion pour les employés de Steadiness : Avantages - les employés se sentent en sécurité sous une direction correcte ; Défis - accepter les employés comme étant amicaux et faciles à vivre ; fournir des conseils comportementaux clairs ; utiliser un langage doux pour éviter les critiques et la colère ; ne pas en profiter Comparez les autres et évitez la concurrence féroce ; accordez du temps et de l’attention pour favoriser l’acceptation et l’appréciation. 👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - coordination réussie du commandement et de l’exécution ; Défis - différences de rythme, le contrôle apporte de la pression ; patience, donner suffisamment de temps pour préparer et prendre des décisions ; critiquer avec prudence ; répondre aux questions à tout moment, donner des réponses approfondies ; accepter et reconnaître ses sentiments ; écouter ses pensées. Influence (influence) des managers VS quatre types de modèles de gestion des employés : 👉 Modèle de gestion pour les employés à dominance (dominance) : Avantages - tous ont une attitude gagnante et un désir d’être reconnus ; Défis - laissez-faire, résultat net Si les limites sont insuffisantes, les employés domineront ; clarifieront les normes et les limites ; éviteront les paroles et les actes incohérents ou la mauvaise exécution ; donneront des instructions concises et exigeront le respect ; n’auront pas peur du conflit. 👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence (influence) : Avantages - appréciation mutuelle et tolérance, facile à pardonner ; Défis - émotionnels, concurrence pour la concentration ; apprendre à écouter ; se concentrer sur la culture de la responsabilité et de l’autorité ; noter les responsabilités que les employés doivent assumer. ; Validation des normes et des limites. 👉 Modèle de gestion pour les employés de Steadiness : Avantages - complémentation de la rationalité et de la sensibilité ; Défis - conduisant à des malentendus ; Écouter attentivement ; Ajuster les réponses émotionnelles ; Comprendre sa recherche de la perfection et lui donner du temps pour être seul ; L’apprécier et l’accepter sincèrement et spécifiquement sa prudence. ; douceur en proposant des corrections. 👉 Modèle de management pour salariés consciencieux (prudents) : Avantages - acceptation, complémentarité et harmonie ; Défis - les salariés n’arrivent pas à suivre le rythme du manager ; ralentir, accepter qu’il a besoin de temps pour prendre une décision ; ne pas payer trop beaucoup d’attention devant les autres, Soutenir et encourager en privé ; exprimer sa sincère appréciation et accepter sa lenteur ; informer à l’avance des éventuels changements et écouter attentivement ; l’inviter à aider.
Gestionnaire de stabilité (stable) VS quatre types de modèles de gestion des employés : 👉 Modèle de gestion des employés Dominance : Points forts - Encourager les employés et les aider les amener à atteindre leurs objectifs ; Défis - Excès d’indulgence ; Éviter d’être contrôlé et laisser de l’espace aux employés ; Maintenir votre position et vos limites ; Être décisif et fidèle à votre parole ; Prendre le contrôle de la situation ; Accepter les différences de nature. 👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence : Avantages - l’appréciation mutuelle inspire la confiance en soi ; Défis - rattraper les employés ; attitude ferme et limites claires ; ne pas jouer le rôle de sauveur ; lui donner l’opportunité d’apprendre les conséquences comportementales et les responsabilités ; Aidez-le. planifier et s’organiser. 👉 Modèle de gestion pour les employés stables : Avantages - détendus, harmonieux et calmes ; Défis - les employés ne peuvent pas être indépendants et ne peuvent pas communiquer honnêtement ; encourager les employés à assumer leurs propres responsabilités ; être plus proactifs et décisifs ; habitués à faire face aux conflits et au changement ; encouragez les employés à exprimer leurs sentiments intérieurs et à trouver des solutions. 👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - pas de pression, évitez les conflits ; Défis - les caractéristiques de la logique des employés blessent vos sentiments ; donnez-lui le temps de réfléchir seul et de récupérer après un stress ; écoutez, comprenez, ne le forcez pas à se rapprocher de vous ; expliquer patiemment ses problèmes ; apprécier sincèrement et concrètement ses réalisations ; le guider doucement pour qu’il accepte ses propres défauts et ceux des autres. Managers de type C VS quatre types de modèles de gestion des employés : 👉 Modèle de gestion pour les employés Dominance : Avantages - les mêmes objectifs peuvent se compléter et augmenter l’efficacité ; Défis - ignorer les étiquettes requises par les managers et les détails ; prendre les choses en main de certaines choses de manière indépendante ; affirmer les objectifs et les réalisations des employés ; accepter son comportement à risque et établir des normes de sécurité ; accepter les changements et les défis apportés par les employés ; éviter les débats et les attentes excessives de perfection. 👉 Modèle de gestion pour les employés d’influence (influence) : Avantages - aider les employés à équilibrer leur vie avec succès ; Défis - être en désaccord les uns avec les autres ; réviser efficacement les attentes ; donner suffisamment d’acceptation et d’appréciation ; passer du temps avec lui ; écouter ses histoires ; Ne pas poursuivre la perfection. 👉 Modèle de gestion pour les employés stables : Avantages - appréciation mutuelle implicite, discrète ; Défis - forcer les employés à accepter vos normes élevées ; comprendre et prêter attention aux sentiments des employés ; s’ouvrir et encourager la communication ; leur donner du temps. S’améliorer ; affirmer et apprécier ses efforts ; critiquer avec prudence, ne pas viser trop haut et fournir des conseils comportementaux spécifiques. 👉 Modèle de gestion pour les employés consciencieux (prudents) : Avantages - cultiver une combinaison de génies ; Défis - différentes définitions de l’exactitude, provoquant une guerre froide ; Accepter les suggestions et les méthodes des employés qui sont différentes des vôtres ; Soyez prudent lorsque vous critiquez ; Les employés augmentent Objections Ne réagissez pas de manière excessive, n’exprimez pas vos émotions et vos sentiments, ne placez pas la barre trop haut. » Adresse d’évaluation de PsycTest :
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